Составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности;

Устно и письменно общаться с кандидатами.

Необходимые знания для Консультанта (специалиста) по подбору персонала:

Законодательство Российской Федерации о персональных данных;

Инструменты оценки и тестирования кандидатов;

Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов;

Источники информации о кандидатах;

Основы трудового законодательства Российской Федерации;

Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;

Технологии анализа резюме кандидата;

Технологии организации собеседований;

Технологии проведения собеседований;

Технологии проверки рекомендаций с прежних мест работы кандидатов;

Трудовое законодательство Российской Федерации;

Этические нормы при работе с кандидатами;

Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями;

Этические нормы работы с кандидатами.

Ну, а высший, шестой уровень квалификации у Специалиста по подбору персонала – это низший уровень у Специалиста по управлению персоналом. Но зато наименования должности звучат очень красиво и престижно: Управляющий партнёр, Руководитель подразделения, Руководитель филиала, Ведущий консультант, Старший консультант. Правда и образование тут уже необходимо высшее профильное – бакалавриат по специальности управления персоналом.

И занимается Старший консультант задачами под стать наименованию должности:

Формирование карты поиска кандидатов;

Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности

рудовые действия;

Анализ и структурирование информации о работодателе;

Анализ плана работодателя по найму кандидатов;

Подготовка и корректировка профиля должности;

Согласование с работодателем технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов;

Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности;

Анализ рынка труда, это:

Определение цели анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;

Определение параметров анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;

Сбор и анализ целевой информации о рынке труда в соответствии с картой поиска кандидатов;

Сбор и анализ информации об организациях и кандидатах на замещение рабочих мест;

Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов.

Что бы стать Руководителем филиала, необходимо уметь:

Анализировать информацию о работодателе;

Анализировать информацию о работодателе и профиле должности;

Готовить аналитические отчёты;

Проводить переговоры с работодателем о профиле должности;

Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности;

Собирать и структурировать информацию о рынке труда.

А, чтобы уметь, требуется знать:

Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;

Источники информации о рынке труда;

Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;

Основы трудового законодательства Российской Федерации;

Отраслевая специфика сквозных профессий;

Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;

Трудовое законодательство Российской Федерации;

Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.

Итак, чтобы стать рекрутером, достаточно закончить школу. Что бы стать Старшим Рекрутером необходим Колледж. Ну а для того, чтобы стать начальником для рекрутеров, потребуется закончить Вуз по специальности Управление персоналом.