Основное преимущество методик с использованием официальной статистики – работа с генеральной совокупностью.

Недостатками являются получение информации с отставанием; значительные сложности с анализом трудового потенциала населения в разрезе социально-демографических групп, выявлением причин и факторов, обусловливающих качественные характеристики рабочей силы.

Избежать этих недостатков позволяет вторая группа методологических подходов.

2. Оценка качества трудового потенциала на основе социологических опросов.

Примерами использования такого подхода служат методика Т. В. Хлоповой и М. П. Дьякович и методика оценки трудового потенциала, представленная в исследованиях Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (Н. М. Римашевская) и используемая, начиная с 1996 г., Институтом социально-экономического развития территорий РАН (В. А. Ильин, Г. В. Леонидова, Е. А. Чекмарева и др.) для оценки трудового потенциала населения Вологодской области.

Согласно концепции ИСЭПН РАН, система компонентов трудового потенциала представляется в виде «дерева» свойств, вершиной которого является наиболее общее свойство – социальная дееспособность (интегральный показатель качества трудового потенциала).

Компонентами первого уровня служат качественные характеристики, подлежащие непосредственному измерению:

• физическое здоровье;

• психическое здоровье;

• когнитивный (образовательно-квалификационный) потенциал;

• творческие способности (креативность);

• коммуникабельность;

• культурный уровень;

• нравственный уровень;

• потребность в достижении (социальные притязания), т. е. стремление человека занять определенное место в социальной структуре общества (рис. 1.2.2).

Свойства второго, третьего и четвертого уровней являются интегративными, их измерение возможно только на основе вышеуказанных первичных элементов.

^{>Рисунок 1.2.2. Компоненты трудового потенциала (согласно концепции ИСЭПН РАН)}

Качества второго уровня:

• психофизиологический потенциал (составляющие – физическое и психическое здоровье);

• интеллектуальный потенциал (уровень общих и профессиональных знаний, творческие способности);

• коммуникативный потенциал (коммуникабельность и культурный уровень);

• социальная активность (нравственность и социальные притязания).

Качества третьего уровня:

• энергетический потенциал, или функциональные возможности работника (составляющие – психофизиологический и интеллектуальный потенциалы);

• социально-психологический потенциал, или способность человека воздействовать на социальные условия своей деятельности (составляющие – коммуникативный потенциал и социальная активность).

Четвертый уровень – социальная дееспособность или качество трудового потенциала, составляющие – энергетический (естественно-природная основа человеческого развития) и социально-психологический потенциалы.

Существуют и другие подходы к определению структуры трудового потенциала региона, однако концепция, разработанная специалистами ИСЭПН РАН, представляется нам наиболее логичной и целостной.

Мониторинг трудового потенциала региона проводится путем анкетирования населения трудоспособного возраста. Согласно методике ИСЭПН РАН на базе мониторинга измеряются следующие структурные компоненты трудового потенциала: физическое и психическое здоровье населения, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении. Для оценки перечисленных качеств используется шкала Лайкерта[1]. Опросник состоит из блоков утверждений большей частью с пятибалльными рейтинговыми шкалами оценивания (по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями). Каждому из качеств соответствует свой блок вопросов. В результате мониторинга компоненты трудового потенциала получают численную оценку в виде индексов от нуля до единицы, которые рассчитываются как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному (рис. 1.2.3).