Помимо описанных выше форматов тренингов, существуют и другие. Вернее, они позиционируются как другие, особенные, но по факту то же самое, только в профиль.

Еще немного про компетенции, их часто называют скилами. Существуют два направления проработки скилов.

Софт скил – «мягкие» навыки, в большей степени универсальные, не заточенные под компанию, отрасль, специфику или что-то еще.

Хард скил – «жесткие» навыки, заточенные под компанию, отрасль, специфику или что-то еще.

В завершение данной главы пишу критерии эффективного тренинга. Их фиксация позволит тебе или участнику группы оценить результативность тренинга. Эти критерии могут служить и критериями оценки работы тренера, его рефлексии. Вот наиболее часто встречающиеся и ключевые критерии:

1. Снижение эгоцентрических позиций в поведении участников.

2. Обострение социальной чувствительности (снижение коммуникационных барьеров по отношению к другим людям).

3. Ослабление действия защитных механизмов (меньшая боязнь преодоления стереотипов, большее самораскрытие).

4. Повышение чувства ответственности за свои слова и поступки.

5. Объективизация поведения участников. У каждого повышается адекватность самооценки и взаимооценки.

6. Актуализация творческого потенциала участников.

7. Появление субъективного ощущения легкости в конце занятий и в конце всего курса.

8. Развитие самодостаточности группы.

9. Повышение эффективности групповой работы.

Способность тренера определить согласно этим критериям эффективность своей деятельности и работы группы в целом является твоим профессионально важным качеством. Выявленные ошибки в работе могут служить предметом рефлексии тренера. В любом случае, это может служить источником повышения твоего профессионализма.

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОТ ОБУЧЕНИЯ?

Для оценки эффективности обучения изобретать что-то нет необходимости. Существует проверенные модели оценки обучения.

Сразу хочу тебе сказать, для чего нужно знать эти модели. В настоящее время практически каждый заказчик хочет канарейку за копейку. То есть заказчик хочет провести тренинг, например, по продажам за два-три часа при количестве участников 30—40 человек, желательно онлайн или без отрыва от производства, да еще чтобы повысить в результате продажи на 15—20%. А, забыл еще отметить, что заплатить он хочет, как и 10 лет назад, 10—15 тысяч, чтобы ты еще был с большим опытом и профильной подготовкой в его области и т. д., и т. п. С точки зрения заказчика, это нормальные и оправданные хотелки, плюс многие заказчики уже прошли через дилетантов и не хотят больше тратить деньги за хорошо пересказанную книгу или копию известного тренера. Ладно, что-то я разошелся. К делу! Итак, модели оценки эффективности от обучения, которые тебе позволят на профессиональном уровне объяснить заказчику, за что ты можешь нести ответственность, за что нет, либо сможешь, но с учетом проведения консалтинга.

Хочу выделить отдельные модели оценки эффективности обучения, которые в основном использовали подход Киркпатрика (Kirkpatrick).

Без оценки эффективности обучения невозможно выстроить систему обучения и развития, которая обеспечивает необходимые бизнес-результаты. В 1954 году Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) защитил кандидатскую диссертацию в университете штата Висконсин (США) по теме «Оценка эффективности управления программами». Он предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция – научение – поведение – результаты.

Эта схема необходима для эффективного обучения персонала компании, а также для получения необходимого бизнес-результата.