– Ну, почти…)

Для тех, кто сейчас подумал «ну а что такого, нормальный же вопрос!», пояснительная бригада.

ИТ-архитекторов, топовых и свободных, и более того, которые сами находятся в поиске, полтора человека на рынке.

Поэтому единственное, что должны были у него спросить во время звонка (утрировано): «Игорь, скажите, пожалуйста, что мы можем сделать, чтобы вы пришли к нам работать? И второй еще вопрос: когда вам было бы удобно пообщаться с нашим CEO?»

И в этом кейсе, и в предыдущем – это 100%-я ошибка HR.

Но только в первом случае мы успели затащить к себе реально крутого кандидата, а во втором, увы, компания лишила себя возможности заиметь в команде топового товарища.

Самое паршивое, что потом сидят HRD и CEO. Прогрессивные, заряженные идеями про хантинг, новые реалии и так далее, и даже не представляют, что там происходит в действительности.

Решение:

Тут у нас следующие действующие лица: кандидат, HR, нанимающий менеджер, HRD и CEO.

Общий комментарий для всех (кроме кандидата): есть топовые кандидаты, взаимодействие с которыми должно сводиться только к тому, что вы их должны уговаривать прийти на ваш проект. И все.

Как бы грубо это ни звучало, НО он вам нужен, вы ему – нет.

Чтобы видеть таких кандидатов, нужно читать резюме. И не по ключевым словами, а по буквам. И чем выше позиция, тем внимательнее его нужно читать. Смотреть на названия компаний, должностей. Продолжительность работы.

Совершенно точно есть те, кому это очевидно. Но – и это грустно – таких блестящих HR’ов меньшинство (если мы возьмем за 100 % все компании по всей стране).

Кандидату

1. Теперь, когда мы знаем, как чаще всего формируется описание вакансии, можно смело сказать – не нужно пытаться подогнать себя под вакансию. Самая правильная стратегия – быть собой на интервью. Нанимающий менеджер увидит в кандидате то, что ему нужно. Все считывается, притворство в особенности.

2. Совершенно точно не стоит врать в резюме. Это всегда и обязательно вскроется.

HR’у

1. Многие полезные вещи уже были сказаны в главе. Но подчеркну отдельно – чем выше позиция, которую нужно закрыть, тем более детальная подготовка должна быть проведена ДО первого звонка кандидату.

2. Не нужно на скрининге спрашивать про все и от царя гороха: с кем он себя ассоциировал, когда родился, предпочитает ли он марафоны или футбол, и так далее. Не вы нанимаете человека, а нанимающий менеджер. И он в первую очередь принимает решение – берет он кандидата или нет. Ваша задача на скрининге – это в целом понять, человек адекватный или не очень, каковы его зарплатные ожидания и когда он может пообщаться с нанимающим менеджером.

Нанимающему менеджеру

Если долго закрывается вакансия, вам стоит обратить внимание на то, как проходит HR-скрининг. Самому принять участие в этих звонках. Хотя бы пару раз. Не исключено, что много дельных кандидатов до вас просто не доходит, так как крутым кандидатам ваши девочки из HR задают вопрос про пять лет и про то, «как вы решали проблемные ситуации».

HR’ы не простят мне, если я этого не скажу. Конечно же, нужно и себе вопрос задать: «Все ли я сделал для того, чтобы ускорить найм? В приоритете ли у меня собеседования? Корректно ли я составил вакансию?»

HRD

Аналогичный совет, как и нанимающему менеджеру. Принять участие в двух-трех скринингах. Может случиться так, что тот процесс, который вы нарисовали в голове, о котором всем рассказываете и который, как вам кажется, разделяют все ваши сотрудники, на деле работает да-а-алеко не так.

CEO

Если вам по вашему же запросу скидывают резюме топового кандидата, потрудитесь самостоятельно поднять трубку и познакомиться с человеком. А потом уже через HR запланировать личную встречу. В этом случае шанс, что кандидат до вас дойдет, кратно возрастет. А ваши глобальность и значимость при этом не пострадают.