Если нет общей цели – нет и сотрудничества. Если же совместная цель сформулирована, и каждый участник сотрудничества ее понимает и принимает, то любые другие трудности и даже конфликты могут быть преодолены.
Сформулированные цели определяют поведение человека, фокусируя его на их достижении, даже если в итоге результат получается иным. В ситуации сотрудничества именно согласованные и совместно определенные цели являются тем самым полюсом притяжения, которые направляют стрелку компаса каждого участника в одну сторону, задают ориентир, с которым затем согласуются все индивидуальные и общие действия. При возникновении разногласий совместно сформулированная цель выступает в качестве критерия для оценки различных мнений и выбора правильного решения из множества вариантов, предлагаемых участниками.
Исследование КПД работы сотрудников различных компаний, проведенное в 2004–2005 годах компанией Microsoft, показало, что среди причин, снижающих эффективность работы и приводящих к потере рабочего времени, 32 % европейских участников опроса указали нечетко поставленные цели. Количество российских сотрудников, указавших нечеткую постановку целей в качестве причины неэффективности работы, составило 49 % [http://www.klerk.ru].
Другое исследование проведенное в 2015 году техническим университетом Мюнхена, показало, что постановка целей в условиях промышленного производства даже без финансовых стимулов повышает производительность труда работников на 12–15 % по сравнению с ситуацией, когда цели не были четко определены [https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2212827115001626?via%3Dihub].
На важность целеполагания в менеджменте указывает Эдвин Локк, работы которого считаются основополагающими в данной области. Он отмечает, что наличие и понимание сотрудником конечной цели деятельности мотивирует его не только вследствие ожидаемого вознаграждения, но и в силу наличия у людей самостоятельного мотива достижения цели, мотива завершения действий. Не только выгода от достижения цели, но и само наличие цели вызывает желание ее достичь, выступает в качестве мотива действий. Стремление к достижению цели, если она сформулирована, и удовлетворение от ее достижения – один из важных мотиваторов и объединяющих факторов сотрудничества. («закрытие гештальта» – это именно об этом.)
Локк описывает последовательность действий по достижению цели в виде модели, которая выходит за рамки собственно процесса постановки цели и представляет собой последовательность действий по постановке и достижению цели.
Рис. 2.3. Схема целеполагания по Э. Локку
Теория целеполагания Локка позволяет сформулировать практические рекомендации по мотивации сотрудников с помощью постановки целей. При этом особое значение придается именно вовлечению сотрудников в постановку целей, то есть, совместной постановкой и согласованием цели создаются условия для сотрудничества. Дальнейшее применение эта теория нашла в концепции управления по целям (Management By Objectives) и ее развитию – концепции OKR (Objectives and Key Results), где большое внимание уделяется совместному целеполаганию руководителя и подчиненных, то есть их сотрудничеству в процессе постановки и достижения цели.
На основе концепции целеполагания Локка были сделаны некоторые практические рекомендации для менеджеров по мотивации сотрудников [Лютенс, 1999]:
1. Сотрудник лучше выполняет задания, цель которых он понимает. Поэтому при постановке задачи необходимо объяснять, для чего она решается и к каким последствиям приведет ее решение или его отсутствие.