А что было делать?! Я в свое время весьма успешно одолела некоторые документы. Например, документы о приеме подписывали при оформлении; об увольнении – при получении трудовой книжки (кстати, переход трудовой книжки в электронный формат делает необязательным приход работника в Отдел кадров при увольнении и подписи на приказах об увольнении повисают в воздухе); в отпуска мы отправляли только тех, кто принес подписанный приказ на отпуск. Нет приказа – нет отпуска. Такую постановку вопроса люди понимают прекрасно!

Проекты приказов мы рассылали из программы из Графика отпусков. Человек, собирающийся в отпуск, распечатывал приказ, подписывал и приносил. Кто не хотел идти в отпуск по графику просто игнорировал присланный проект приказа. Это было наше «know how». Пытались совместить отпуска строго по графику с системой заявлений. В итоге все заявления заполнялись на Портале, согласовывались в электронном виде и автоматически вносились в График отпусков. Просто и изящно.

Я опять немного отвлеклась. Об отпусках подробно будет ниже. Данный пункт про обилие бумаг. Итак, я одолела приемы, увольнения и отпуска, но остались разные изменения. Вот с ними приходилось и приглашать людей, отрывая их от работы, и гулять по отделам самим, и договариваться с руководителями, чтобы они сами организовывали подписание документов подчиненными.

В любом случае высокоинтеллектуальная деятельность по генерированию, подписанию и хранению бумаг привлекает внимание абсолютно всех работников Компании, начиная от рядовых и заканчивая Генеральным директором, который емко охарактеризовал свой взгляд на работу кадровиков: «А что они там делают? Сидят, бумажки перебирают!»

4. Отдел кадров не может разобраться в законодательстве. И это правда: Отдел кадров опирается на путанное законодательство. Я уже писала про государство, которое действует руками кадровиков. Так вот если бы это государство хотя бы дало нам нормальный четкий закон. Так нет! Я не буду здесь вгрызаться в сам Трудовой кодекс – это слишком скучная и специфичная для непосвященных тема. Гораздо веселей региональное законодательство, связанное с минимальным размером заработной платы, праздниками, процентными надбавками.

У нас в стране нет единого порядка принятия подобных документов. По крайней мере не было на конец 2019 года. Каждый субъект может издать нормативный акт о праздничном нерабочем дне. Например, в некоторых областях (Пензенской, Саратовской и т.д.) таким праздником объявлена Радуница, в некоторых (Адыгея, Татарстан, Крым и т.д.) – Ураза-Байрам. Праздники могут быть объявлены указующим тоном, обязательным к исполнению, а могут и рекомендательным. Соответственно, кадровикам компаний, имеющим филиалы по всей России, необходимо знать, где какого рода документы изданы и умело применять.

Но ничто не может сравниться с процентными надбавками в регионах. Дело в том что ТК РФ устанавливает дополнительный отпуск в местностях с районными коэффициентами и процентными надбавками. И если районные коэффициенты устанавливаются на государственном уровне, то процентные надбавки устанавливаются местными органами. А это, на минуточку, десятки постоянно меняющихся местных (не федеральных!) нормативных документов – одни районы включаются в перечни, другие исключаются, у третьих меняется размер надбавки или наименование. И за всем этим разнообразием необходимо уследить.

Я еще не упомянула региональные МРОТ, которые меняются ежеквартально местными нормативными документами. Перед этой проблемой я сдалась сразу и настояла, чтобы минимальные оклады были чуть больше, чем самый большой МРОТ по России, чтобы не зависеть от региональных колебаний.