В правилах внутреннего трудового распорядка организации может быть, например, закреплено положение о том, что перечень должностей работников, подлежащих аттестации, порядок и условия ее проведения регламентируются утверждаемым руководителем организации положением, которое будет иметь силу локального нормативного акта, принимаемого работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.

Работодателю необходимо ознакомить с указанными локальными актами тех принятых на работу работников, которые должны периодически проходить аттестацию, т. е., если должности, на которые они приняты, включены в соответствующий перечень должностей.

В трудовом договоре также должно найти отражение условие об аттестации работника.

К числу основных вопросов, которые следует отражать в локальном нормативном акте, регламентирующем проведение аттестации, можно отнести следующие:

перечень должностей, замещая которые работники подлежат аттестации;

периодичность проведения аттестации (как правило, аттестацию целесообразно проводить не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года пребывания в соответствующей должности);

порядок формирования аттестационной комиссии, порядок и сроки утверждения графика проведения аттестации, перечень и формы документов, необходимых для проведения аттестации (представление или отзыв на аттестуемого работника и аттестационный лист);

порядок проведения аттестации;

порядок принятия решения аттестационной комиссией;

процедура аттестации.

Аттестацию следует проводить в присутствии аттестуемого работника. В случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и в его отсутствие.

Следует отметить, что решение аттестационной комиссии о признании работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) носит фактически не рекомендательный, а обязательный для руководителя организации характер, так как увольнение работника по рассматриваемому основанию в этом случае будет неправомерным.

Если же руководитель организации посчитает необходимым реализовать решение аттестационной комиссии о признании работника несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), работник с его согласия переводится на другую подходящую работу в данной организации, а при его отказе от перевода или отсутствии такой работы – увольняется по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Несомненно, что при отсутствии в организации всех (или части) перечисленных локальных нормативных актов проведение аттестации работников не будет легитимным, а увольнение работников как несоответствующих занимаемой должности не может быть признано судом правомерным.

5. Какие расчеты следует произвести с работником в день увольнения?

При увольнении в связи с сокращением штата в последний день работы организация обязана выплатить работнику:

заработную плату за отработанное время;

компенсацию за неиспользованный отпуск;

выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если с определением размера причитающейся заработной платы проблем не возникает, она выплачивается пропорционально отработанному времени в месяце увольнения, то для определения размеров компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия следует применить ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее – Положение).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.