3. Обеспечение населению доступа к профессиональному и личностному росту в парадигме непрерывного образования.

Переход от экономики массового производства к гибкому производству потребовал и «гибкого» работника и гибких социально-трудовых отношений, усилил действие закона перемены труда. Периодическая смена мест работы, переход на новые рабочие места с новыми функциями требует постоянного переобучения, непрерывного образования. За последние годы в целях адаптации работников к рабочим местам и адаптации рабочих мест к возможностям работников разработаны определенные принципы организации непрерывного образования:

– получение новых базовых знаний, умений и навыков всеми членами общества;

– увеличение инвестиций в «человеческие ресурсы»;

– развитие инновационных методов преподавания;

– формирование новой системы оценки полученных знаний;

– развитие наставничества и центров образовательного консалтинга;

– приближение образования к дому [27, с. 20].

Концепция непрерывного образования все больше становится основой образовательной политики государств и кадровых стратегий организаций.

4. Стандартизация образования и подготовка кадров.

Процессы глобализации, развитие международного и региональных (межстрановых типа ЕС) рынков труда выдвинули требования о необходимости согласования содержания подготовки кадров для различных отраслей. Необходимость стандартизации образования первыми поняли европейские страны и начали движение в этом направлении (Болонский процесс).

5. Информатизация процессов формирования социокультурной среды.

Проблемы непрерывного образования, необходимость повышения качества подготовки и повышение эффективности профессиональной деятельности, социальной самореализации потребовали не просто компьютеризации и технического оснащения образовательных учреждений средствами информации и коммуникации, но и необходимость информатизации самих процессов и технологий подготовки, формирования новой социокультурной среды.

Итожит всю работу по реформированию системы образования и подготовки кадров создание системы сертификации персонала. Наиболее интересный в этом отношении канадский опыт предполагает оценку профессиональных и психологических качеств индивидуумов и на ее основе выстраивать систему управления карьерой, т. е. сертификация превращается в инструмент перспективного планирования, способный повлиять как на экономический рост организации, так и на карьерный рост индивида в ней. Работник, имеющий сертификат, более ценен для организации и имеет более высокую цену на рынке труда.

Сертификация предполагает установление соответствия профессиональных качеств требованиям производственных стандартов, реализуемого за счет инвестиций в человеческий капитал. А это уже интересно и для работодателя, стремящего повысить конкурентоспособность своей продукции и предприятия, и для специалиста-профессионала, самостоятельно управляющего своими финансами. Каждая страна разрабатывает свою модель сертификации, свой механизм создания, развития, администрирования и нострификации профессиональных свидетельств, опираясь на международный опыт и уровень своего правового и социально-экономического развития.

Немаловажная роль в формировании здорового образа жизни и здоровья населения принадлежит здравоохранению. Здравоохранение как отрасль представляет собой систему организаций и лиц, оказывающих медицинскую помощь населению. Она выполняет важные функции в социальной подсистеме национальной экономики – поддержание здоровья населения, повышение работоспособности занятых, профилактику заболеваний, пропаганду здорового образа жизни, т. е. как подсистема поддерживает весь персонал социально-культурного комплекса и всех субъектов социально-экономической системы в работоспособном состоянии.