Способность к быстрому изменению организационных границ соотносится с другими характеристиками современных организаций – их задачами и целями. В этом случае определяемая область обычно скорее индивидуальна, чем обобщенна. Однако даже там, где стимулируется отношение работника к фирме как к особой форме семьи и где существуют особо персонализированные отношения на работе, частная жизнь все еще обособлена от трудовой деятельности, возможно потому, что семья является отдушиной от ее требований.

Практически большая часть жизни человека протекает в организациях, поэтому они могут быть рассмотрены как наиважнейший элемент внешнего воздействия на наше поведение.

В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация – это система скоординированного поведения. Можно сказать, что организация – это само поведение. Правила, регуляторы, стандартные процедуры и все остальное, что приходит на ум при мысли об организации, – это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Сущностью организации является само поведение. Организация – спланированная координация поведения людей для достижения некоторых общих сформулированных целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархии власти и ответственности.

Таким образом, организацию можно определить не как застывшую структуру, а как процесс.

Также важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы. Они делают это с целью достижения личных и организационных целей, т. е. термин «организация» представляет собой компромисс между личной независимостью и достижением цели.

Поведенческий подход к пониманию организации возник в результате экспериментов, проводимых в 1924 г. в г. Хауторне (Hawthorne) на заводе фирмы WESTERN ELEKTRIC (в учебной литературе г. Хауторн иногда пишется как г. Хоторн). Целью этих экспериментов, проводившихся Майо, Ротлисбергером и Диксоном, было изучение эффекта освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследований стало открытие «хауторнского эффекта». Обследованные работники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отдачу (в порядке важности):

1) маленькая величина группы;

2) тип руководства;

3) заработок;

4) новизна ситуации;

5) заинтересованность в результатах эксперимента;

6) внимание к находящимся в тестовой комнате.

Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, т. е. искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта проведения эксперимента.

Еще одним результатом исследований было выявление зависимости производительности от идеологии, которой придерживалась группа наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались собственные нормы производительности, и каждый ее участник придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже официальных. Это позволило сделать следующие выводы.

1. Организация – это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления.

2. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе.

3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения – это важная часть работы индивидуума.