Высшие руководители находятся на особом положении. Их вознаграждение на одну треть зависит от установленного оклада и на две треть – от финансовых результатов деятельности фирмы. При этом следует отметить существование четких систем оценки индивидуальных вкладов каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды может в несколько раз превышать эту сумму.

На американских промышленных фирмах сохраняются и получают свое дальнейшее развитие системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции – до 35-40 % основной заработной платы; неукоснительное соблюдение технологической дисциплины – до 30 % основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство – разовая премия (в среднем 100 % годовой заработной платы) и регулярные, в течении первых трех лет получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10 %; за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных требований, а также внеочередное повышение по службе [49].

Следует сказать, что системы вознаграждения могут основываться и на других исходных предпосылках, о чем свидетельствует японская практика.

Там господствует система оплаты по старшинству и в зависимости от изменений, происходящих в личной жизни работника. Зарплата прибавляется в зависимости от стажа работы в фирме и возраста работника, она автоматически увеличивается в связи с женитьбой, рождением ребенка. Кроме того, в Японии гораздо меньшая дифференциация в оплате труда высших менеджеров и среднего руководящего состава, а также в оплате труда менеджеров и передовых работников.

Важным элементом ОЭМ управления является нормирование. Однако, за время рыночного реформирования экономики, Россией было утеряно многое из уже достигнутого в этой области.

Анализ состояния проблемы, проведенный в 1998 г. Центральным бюро нормативов по труду на 281 предприятии различных форм собственности и организационно-правовых форм в 68 регионах России, свидетельствует о значительном снижении охвата работников нормированием труда, о сокращении, а то и полном прекращении работ по разработке новых и пересмотру действующих единых и типовых межотраслевых норм и нормативов. Так, если до 1981 г.

доля работников, труд которых нормировался, составляла в целом по народному хозяйству 86,2 %, в отраслях промышленности – 92 %, то на период обследования соответственно – 68 % и 73 %. Во многом это произошло за счет отказа от нормирования рабочих-повременщиков и служащих. На большинстве (96 %) обследованных предприятий отметили, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному техническому и организационному уровню производства и сегодня практически не могут использоваться [114].

Что же касается зарубежного опыта, то он свидетельствует о присутствии нормирования труда во всех сферах деятельности фирмы: производственной, технической, организационной, финансово-экономической, социальной. Оно является важнейшим элементом функций управления фирмой. На основании нормирования труда определяются трудоемкость работ и потребность в персонале, объемы и сроки выполнения производственной программы, зарплата и премии. С помощью нормирования контролируются и оцениваются издержки производства – по показателям трудоемкости, заработной платы в расчете на час нормативного и фактически отработанного времени. Нормирование труда на предприятии тесно связывают с задачами повышения его производительности и организации на каждом рабочем месте, практикуя комплексное проектирование трудовых и технологических процессов, оборудования. При этом используются современные ЭВМ, автоматизированные системы микроэлементного нормирования, банки нормативных данных и т. д. Основными методами нормирования в США, Канаде, Германии и других странах выступают хронометраж с оценкой темпа труда, использование различного рода микроэлементных нормативов времени и их модификаций. Широкое распространение в зарубежной практике нормирования труда получают методы линейного программирования, многофакторный регрессионный анализ, разновидности статистических методов изучения затрат рабочего времени. Для нормирования работ по обслуживанию производства, а также процессов, не поддающихся хронометражу, применяется способ моментных наблюдений. На ряде фирм созданы специальные программы по нормированию труда.