– совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов отрасли;

– совершенствование системы подготовки специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;

– формирование и расширение материальных и моральных стимулов медицинских работников;

реализация которых будет проводиться на основе региональных программ с учетом ресурсообеспеченности и территориальных особенностей субъектов Российской Федерации.

Именно на уровне субъектов Российской Федерации должны быть разработаны адекватные меры и механизмы, которые могли бы способствовать более эффективному достижению целей в сфере здравоохранения и относительному уменьшению затрат на их реализацию.

При существующем ныне «демотивационном» уровне оплаты труда медицинского персонала все последующие преобразовании по наращиванию материальных ресурсов и оптимизации организационных моделей не способны привести к достижению относящихся к здравоохранению социально-экономических показателей, определенных в Указах Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г.

Аналогично эти 3 стратегии кадровой политики целесообразно реализовывать и на уровне медицинской организации. Применение системного подхода к решению кадровой проблемы медицинских организаций позволит предупреждать негативное последствие отдельных узконаправленных мер в сфере здравоохранения, которое может носить разнонаправленный характер, с одной стороны обеспечивающих доступность и качество медицинской помощи, а с другой – порождает потребность в дополнительных затратах (информатизация, диспансеризация, внедрение новых медицинских технологий, применение современных лекарственных средств и медицинской техники).

Следует отметить, что один из пионеров концепции качества медицинской помощи Донабедиан указывал на необходимость комплексной оценки качества в здравоохранении по аналогии с промышленным производством: независимые показатели (качество структуры и качество процесса), которые в значительной степени и определяют конечное качество на выходе (качество результата).

В ведущих европейских странах на первых порах меры по повышению качества в основном концентрировались и определялись оценкой качества структуры (уровень квалификации и потенциал профессионального развития работников здравоохранения, оснащенность медицинских организаций специальным оборудованием и обеспеченность лекарственными средствами и т. п.). Зарубежные авторы отмечают в последние годы заметный рост как спектра показателей оценки процессов и исходов медицинской деятельности, так и понимание их сильных и слабых сторон[7]. Качество выполнения профессиональных функций сотрудниками медицинских организаций оценивается с позиций эффективности, безопасности и ориентации на интересы и личность больного. При этом они указывают, что «система аудита с обратной связью способна оказывать положительное влияние на поведение поставщиков медицинской помощи. Система включает широкий комплекс мер, но как показал проведенный анализ, «золотого стандарта», который бы предписывал наилучшие способы осуществления этих мер, не существует»[8].

При этом следует отметить, что современные подходы по реформированию систем оплаты труда в здравоохранении РФ опираются на персонификацию критериев выплат через утверждение для разных групп медицинских организаций и разных медицинских работников уникальных наборов индикаторов оценки их труда. В эти индикаторы, безусловно, должны быть включены медицинские, социальные и экономические показатели оценки производительности труда. В то же время часть мотивационных экономических стимулов может быть единой и основываться на выборе шаблонных показателей, сквозных для оценки учреждения, его руководителя, администрации, линейных руководителей (заведующих отделениями), исполнителей (врачей, средних медицинских работников, младших медицинских работников).