Методисту по корпоративному обучению, как и всем HR, приходится постоянно иметь дело с компетенциями:
Составление профилей компетенций для разных должностей и подразделений в компании
Разработка систем оценки компетенций для определения уровней их развития и потребностей в обучении
Разработка обучающих программ по компетенциям
Всё это входит в профиль компетенций методиста, который мы рассмотрим в конце этой части книги.
Тем не менее, от навыков и умений мы никуда не ушли. Различают 2 вида умений: мягкие (soft skills) и твёрдые (hard skills). На эйчаровском сленге вы можете услышать слова: скиллы, софты и харды. Они имеют совсем другое значение, чем в языке компьютерщиков, которые называют софтом программное обеспечение, а хардом -"железо".
Hard skills (англ. «твёрдые» навыки) – это профессиональные/технические навыки, которые можно измерить. Примеры таких навыков: программирование, вождение автомобиля, чтение, знание иностранного языка.
Soft skills (англ. «мягкие» навыки) – это универсальные социальные/волевые компетенции, которые не поддаются количественному измерению. Примеры: коммуникабельность, умение работать в команде, креативность.
В интернете и деловой литературе вы найдете массу информации про мягкие навыки. Им посвящено множество тренингов, прежде всего для руководителей и резерва выдвижения. Твердым навыкам уделяется гораздо меньше внимания. Но на практике вам скорее всего придётся заниматься прежде всего ими.
1.4
Виды корпоративного обучения
Видов корпоративного обучения много, и в них необходимо разбираться, чтобы выбирать правильные и избегать типичных ошибок.
Виды корпоративного обучения различаются по нескольким основаниям:
Назначение и цели
Частота и периодичность
Формы и методы
Назначение и цели обучения
Здесь все просто: чтобы каждый работник на своем месте знал, что и как он должен делать. И понимал, ПОЧЕМУ. То есть, владел теорией и практикой, и обладал нужными компетенциями.
Облигаторное и факультативное обучение
Как мы видели в предыдущем разделе, главное в обучении – соответствие деловым целям компании. В соответствии с этим, обучение может быть всеобщим, (облигаторным), или факультативным, для отдельных подразделений, должностей и категорий работников.
Типичный пример облигаторного обучения – инструктаж по правилам техники безопасности, без которого новичка нельзя допускать на рабочее место. Сюда же относится обучение не всех, а больших групп работников, выполняющих одинаковые функции. Чаще всего это относится к торговому и другому обслуживающему персоналу.
Другой важный пример – вхождение в компанию, ознакомление с правилами поведения и делового оборота на этапе испытания и адаптации. Это касается всех уровням работников, от топ-менеджеров до линейного персонала.
Это очень важная тема для сплочения большого, особенно территориально разнесённого коллектива. Нередко на местах люди плохо представляют себе, в какой компании работают, чувствуют себя в отрыве от «центра» и поэтому ущербными. Бывает, что работники и высшее руководство как бы обитают в разных мирах. В западной практике управления корпорациями это направление работы с персоналом считается одним из ключевых. У нас же нередко рассматривается как ненужная блажь.