Мягкие элементы адаптации сложны и тонки. Например, у многих вызывает трудности адаптация к новому начальнику.

Например, одни руководители любят, когда им посылают сообщения на почту или в мессенджер. А другие предпочитают личный разговор.

Одни ценят сотрудников, задерживающихся после окончания рабочего дня, считая это проявлением рвения, другие же полагают, что для правильно организованный работы 8 часового дня вполне хватает.

Одни требуют длинных и детальных отчетов, а другие предпочитают краткие резюме.

Одни ценят инициативу и самостоятельность работников, другие же требует отчета о каждом шаге.

Бывают начальники -шутники и юмористы, а иные считают, что работа – дело серьезное, и шутки здесь неуместны.

Откуда новому работнику узнать все эти тонкости? Начальник вряд ли будет предупреждать о своих предпочтениях, считая их совершенно естественными. И на бумаге их тоже никто не излагал. Вот для этого и нужны благожелательные наставники.

2.1.2

Инструменты адаптации

В этой главе рассмотрим инструменты адаптации. План наш таков:

Положение об адаптации – главный локальный нормативный акт, регулирующий адаптацию

Участники процесса адаптации: роли и ответственность

Этапы адаптации

Подготовка к приходу сотрудника

Первый день на работе

План вхождения в должность

Welcome-тренинг

Книга сотрудника

Управление процессами адаптации

2.1.2.1

Положение об адаптации

Положение об адаптации – не обязательный, но очень полезный документ. Он есть в любой компании, которая серьезно относится к адаптации новичков. Это положение описывает весь процесс адаптации с начала до конца, а также действия и ответственность всех участвующих в этом процессе должностных лиц.

Вот его примерное содержание:

Термины и определения. С этого вообще стоит начинать любой объёмный документ, предназначенный для многих людей, чтобы все слова понимались ими одинаково.

Цели адаптации.

Лица, участвующие в адаптации: действия и зоны ответственности.

Процесс адаптации: основные стадии и ключевые точки.

Оценка сотрудника, обратная связь.

Приложение: формы документов, используемых в процессе адаптации.

2.1.2.2

Участники процесса адаптации: роли и ответственность

У процесса адаптации есть 3 главных участника.

Во-первых, конечно, это непосредственный руководитель нового сотрудника. Он – главное заинтересованное лицо, которому нужно, чтобы работник состоялся и как можно скорее начал полноценно выполнять свои обязанности.

Руководитель видит своих работников каждый день, может проследить за успехами и проблемами, поправить, дать обратную связь, подучить, и самое главное- ставить задачи и оценивать их выполнение. В компаниях с хорошо выстроенным процессом адаптации непосредственный руководитель совместно с работником составляет адаптационный план, или план вхождения в должность. Далее в установленные сроки он отмечает, какие задачи из плана выполнены, и насколько хорошо.

Однако, многие руководители не считают нужным активно участвовать в адаптации новых работников, считая, что это дело представителей кадровых служб. Нередко они утверждают, слишком заняты, чтобы уделять время новичкам.

Есть еще одна проблема. Бывает, что работники побаиваются или стесняются обращаться к руководителю по многим важным вопросам.

Поэтому в адаптации новых работников обязательно участвуют представители HR-служб. Они не только помогают новичкам, но и отслеживают, управляют процессами адаптации в компании в целом.

Еще одна важная задача – получение от новых сотрудников обратной связи. Для этого периодически проводятся беседы с новыми работниками, а некоторые компании разрабатывают специальные анкеты обратной связи.