– Ну, я по вашему тону понимаю, что не то. Я когда пришла, Василий дал мне вашу анкету (я обычно работаю с анкетой, которая умещается на одной странице и содержит только один важный вопрос “Перечислите последние 3 места работы, начиная с последнего”). [УзМ4] Но мне она не понравилась, она вообще никакую информацию не позволяет узнать о соискателе. Поэтому я её заменила на свою.

– Ясно, ну а сейчас? У вас такое же мнение?

– Если честно, то да. – она произнесла эту фразу ожидая подвоха. И правильно делала.

– То есть вы делаете выводы о соискателе по ответам на заданные вами вопросы в анкете?

– Ну, частично да, я готовлюсь к беседе, используя ответы на эти вопросы.

– Здравая мысль. Можно ли задать эти же вопросы, просто беседуя с соискателем?

– Да, конечно можно, я их и задаю, а потом смотрю, что написал соискатель и что говорит. – недоумевающе сказала Светлана. И в этом она была права. На собеседовании можно задать почти любой вопрос.

– Светлан, сколько времени у соискателя в среднем уходит на заполнение вашей анкеты?

– Ну, не знаю… минут 20-30 наверное.

– А на диалог, сколько времени Вы тратите?

– Ну, наверное, столько же.

– Итого, вы тратите на одного соискателя порядка часа?

– Да, где то так.

– И сколько человек Вы можете проработать за день?

– Максимум 4 человека.

– А теперь давайте представим, что наше объявление сработает как надо. Это порядка 20 звонков в день и порядка 8 человек на собеседовании. Вначале, я думаю, что у вас будет больше людей на собеседовании. Получается, что минимум 6 часов – это чистого времени на проведения собеседований. Предположим, что с частью соискателей у вас будет вопрос решаться быстро. Плюс у вас есть и другие дела, и ваш рабочий график превращается в 11 часовой рабочий день. Выживете?

Она аж оттолкнулась от стола и отъехала на стуле

– Не-е-ет…

– Ожидаемо, тогда давайте как-то оптимизировать этот процесс.

Мы проговорили порядок работы с резюме. Я рассказал Светлане о том, что короткое резюме работает эффективнее, чем большое. По сути, резюме – это средство организации собеседования, мы на него опираемся, но само по себе резюме мало информативно. Мы проговорили и порядок проведения собеседования с грузчиками. Этот момент прошёл достаточно ярко…

– Если с резюме всё понятно, то давайте вернёмся к заявке. Я переговорил с Виктором и уточнил. Нам необходимо набрать не так уж много людей. Но есть нюанс. Сейчас производство вынуждено привлекать аутсорсинговую компанию и серьезно переплачивать за услуги грузчиков. Кроме того, по сути, это не грузчики, а скорее разнорабочие. Это не очень ответственная работа. Кроме того, этот персонал находится под пристальным контролем и начальника цеха, и рабочих. Для нас это упрощает задачу. Мы должны обеспечить начальный отбор. То есть оценить наиболее критические моменты, связанные с алкоголем и с особенностями соискателя, ярко влияющими на риски безопасности и возникновения конфликтов. Говоря более научно, нам нужно отследить, на каком этапе ремиссии находится соискатель, если он алкоголик или наркоман. Нам нужно понять, насколько он управляемый, насколько он способен включаться в работу, насколько часто ему нужно будет напоминать о том, что нужно работать, а не курить. По сути, мы проводим экспресс диагностику, оценивая период, в течении которого человек способен относительно хорошо выполнять свои функции. Мы фиксируем наше заключение на резюме, потом покажу, как это лучше делать. Резюме отправляем начальнику цеха. Он нам сообщает своё решение – отправлять ли ему человека с такими характеристиками на стажировку или нет. От начальника цеха требуется быстро реагировать на наши сообщения, а от нас нужно подстраиваться под его потребности. В вашем случае, так как мы с Виктором уже работали в этом режиме, будет всё просто. Он знает, что от него требуется и у него уже есть навык такой работы.