При собеседовании с потенциальными кандидатами я обязательно задаю 2 вопроса:

– что вы хотите от работы?

– что вы точно не будете делать?

Ответы на эти вопросы показывают ценности человека. Если соискатель на вопрос: «Что вы хотите от работы?» отвечает: «Мне все равно. Главное, чтобы платили», то стоит задуматься, как такой человек будет реализовываться в команде. Будет ли эффективным такой сотрудник? При ответе на вопрос: «Что вы точно не будете делать?» соискатели порой отвечают, что готовы делать все. Этот факт так же заставляет задуматься о ценностях этого кандидата.

Автор: Важна ли способность к командообразованию у Руководителя, нанимаемого на работу? Нужно ли наемному Директору понимать важность сплоченной команды сотрудников для достижения текущих целей?

Из многолетней практики управления человеческими ресурсами могу смело заявить, что бывает 2 типа Руководителей предприятий:

1) Лидер. Он умеет повести за собой весь коллектив, мотивировать и вовлекать в процесс. Но при этом, он может не знать всех тонкостей и неявных процессов работы и, возможно может упустить из вида какую-либо часть работы. И экспертность команды играет здесь важную роль.

2) Профессионал в своей отрасли. Такой тип руководителей безупречен в своей квалификации. Это Эксперт. Знает досконально все процессы. Но, как правило, такому специалисту не хватает компетенций, чтобы управлять сотрудниками.

Понимая это, Собственнику нужно определить для себя наиболее важные приоритеты в направлении работы с персоналом. И понять, что поиск специалиста начинается в первую очередь с изучения этапа развития, на котором сейчас находится компания.

И еще один важный момент при формировании команды. Чаще всего люди, создавшие тот или иной бизнес – харизматичные ЛИДЕРЫ. И тогда второму «харизматику» будет не место в организации. Это очень важный момент в разрезе формирования Команды предприятия. Стандартов в данном направлении быть не может. Все индивидуально.

Автор: На ваш взгляд, в нашем городе есть компании, которые успешны благодаря прочной команде?

Однозначно да. Очень большое количество. Многие из моих клиентов, с которыми я работаю уже почти 20 лет, работают с одной командой или одними ключевыми лидерами. Однако, здесь открывается к обсуждению другая сторона сплоченной команды. Сотрудники могут выбывать из команды по самым разным причинам. И тогда возникает побочный эффект – сложно найти нового члена Команды, который бы принял устоявшиеся ценности компании. И порой встречается трудность в практике подбора квалифицированных специалистов, которые хотели бы развиваться в своей сфере достаточно долго.

У меня есть постоянный клиент, который за 18 лет создал и продал несколько бизнесов, причем в разных сферах. И при этом в его команде работают люди, которые пришли в его команду 18 лет назад и это был совсем другой бизнес.

Автор: Есть ли примеры развалившихся компаний, которые не смогли организовать или не захотели работать в команде?

В моей практике таких компаний не было. Были такие, которые делали ошибки. Вот один из примеров: собственник решил передать оперативное управление наёмному директору – профессионалу в своей сфере, рекомендованному специалисту, который первое, что сделал – поменял команду. Через непродолжительный период времени финансовые показатели начинали стремительно падать. На данный факт может повлиять смена или разрушение привычной схемы работы и бизнес-процессов. Наемный директор, не придал значения важности уже сложившихся в коллективе взаимоотношений и отлаженных межличностных схем взаимодействия, на которых держалась часть рабочих процессов. А собственник не задумался о важности сохранения уже наработанной команды и бизнес-процессов.