Основные принципы центров оценки персонала:
1) моделирование основных направлений деятельности для данной профессии;
2) формирование системы критериев оценки в соответствии со структурой каждой программы, особенностями профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте (отсутствие стандартизации наиболее важных профессиональных качеств);
3) проведение оценки целым комплексом методик, которые дополняют друг друга и оценивают кандидата сразу по нескольким критериям;
4) каждый претендент оценивается несколькими наблюдателями и наблюдатели оценивают сразу несколько кандидатов на вакансию (это помогает снизить субъективность в оценке и применять перекрестные методики для получения эффективных и достоверных результатов);
Итак, мы с Вами определили какую технологию будем использовать при оценке персонала. Но главное – это чтобы Вы ясно представляли цели этого процесса. Каковы же они? По большому счету можно выделить две:
оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;
спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.
Вас должна интересовать профессиональная компетентность и личностные качества человека, его психологический портрет. Можно утверждать, что точный ответ на эти вопросы не даст ни психологический тест, ни различные интервью, ни любые другие методы. Но ведь нам с Вами и не нужен абсолютно точный ответ. В первую очередь необходимо осознать, что не бывает идеальных кандидатов, а есть кандидаты, которые наиболее подходят для Вашей компании. Немаловажна их совместимость с руководством компании и Вашей командой. Можно нанять суперпрофессионала в своем деле, но не умеющего работать в команде. Поэтому еще раз напомним, что для Вас самое главное – четкие требования к профессиональным качествам кандидата.
Чтобы построить в организации систему работы с кадрами необходимо осознать, что персонал включают в себя весь трудовой коллектив и составляют наиболее важную часть фирмы. Среди составляющих моментов работы с персоналом выделяют такие как:
Кадровая политика;
Подбор кадров;
Оценка кадров;
Обучение кадров;
Расстановка кадров.
Исходными документы для разработки системы работы с персоналом являются:
Всеобщая декларация прав человека;
Конституция (основной закон);
Федеральные законы;
Гражданский кодекс;
Кодекс законов о труде;
Система управления предприятием;
Планы экономического и социального развития;
Устав предприятия;
Нормативно-правовые акты местных органов власти.
Система работы с персоналом отражается в таких нормативных документах как:
Устав предприятия;
Философия и миссия предприятия;
Корпоративный кодекс
Правила внутреннего трудового распорядка;
Коллективный договор;
Положение о подразделениях;
Штатное расписание предприятия
Положение об оплате труда;
Контракт сотрудника;
Должностные инструкции.
Вы должны осуществлять оценку кадров лишь с одной целью – чтобы определить соответствие работника вакантному или занимаемому месту (должности). Такая оценка состоит из трех частей:
1. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника:
профессиональные знания и умения,
производственный опыт,
деловые и нравственные качества,
психологию личности,
здоровье и работоспособность,
уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада, которая позволит Вам установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.
3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.