Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1), работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

7) Должен быть соблюден запрет на проведение сокращения в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8) Работнику должны быть произведены все выплаты, положенные ему в связи с сокращением.

В случае, если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд в целях защиты своих нарушенных прав. В случае, если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получит право:

– на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 ТК РФ);

– на выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 ТК РФ);

На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 №1133-6, от 23.06.2006 №944-6);

– на выплату компенсации морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст.237 ТК РФ);

– на возмещение судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст.ст.94, 98, 99, 100 ГПК РФ);

– на восстановление на работе, если работник заявлял такое требование (ст.394 ТК РФ, ст.211 ГПК РФ).

Теперь рассмотрим каждый из возможных вариантов нарушений закона более подробно. Чтобы суметь защитить свои права важна каждая мелочь.

Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не всегда проводится для целей сокращения общего количества работников. Зачастую под видом сокращения работодатель пытается просто избавиться от «неугодных» работников, а иногда и вообще для целей продвижения «блатных» кандидатов.

Что в таком случае предпринять сокращаемому работнику? Если работодатель действительно «нахимичил», то работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Главное в этом случае доказать, что сокращение на самом деле было фиктивным.

Факт фиктивности может быть доказан путём представления суду (истребования судом у работодателя) штатного расписания до процедуры сокращения и после его завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других). Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет дополнительным козырем в вашем рукаве.