Чем более профессионален руководитель, тем искуснее он ставит задачи своим подчиненным.

Мы также проработаем с вами принципы и основание делегирования полномочий и ответственности, обсудим, что препятствует делегированию. И вы возьмете на вооружение мою авторскую модель делегирования «СОПКИ» (Суть – Ответственность – Польза – Контроль и исполнение – Исключительность).

Навык № 5. Мотивация и управленческие воздействия

Вот эту функцию каждый порядочный менеджер любит упоминать. Многие из руководителей даже неплохо, а кто-то и очень даже хорошо, справляются с мотивационной функцией. Но мотивация подобна луне, которая обращена к нам всегда только одной стороной. Вторая остается в тени, и для кого-то – навсегда.

Как строить мотивирующую систему у себя в компании, в отделе, среди своих подчиненных? Какие меры позволяют активизировать персонал? Что такое внутренняя и внешняя мотивация? Что лучше, ориентация на процесс или ориентация на результат? С какой периодичностью необходимо производить мотивационные воздействия и какую силу мотивации выбирать? Об этом речь.

Сразу оговорю отдельно, что под мотивацией здесь имеется в виду именно стратегическое построение и тактическая реализация той или иной мотивирующей системы.

Мотивация – это в первую очередь создание системы, которая работает как часы. От правильного и своевременного построения системы мотивации персонала зависит более 50 % эффективности работы компании.

Вы увидите, что есть как минимум три типа моделей мотивации: парадоксальные, содержательные и процессуальные.

Мы с вами рассмотрим парадоксальный эффект сверхоправдания и закон Йеркса – Додсона. Мы углубимся в содержательную двухфакторную модель Фредерика Герцберга и узнаем, почему деньги не мотивируют.

Перед вашим вниманием предстанут еще несколько содержательных моделей мотивации: модель ERG (Existence – Relatedness – Growth), «РВС» (Рост – Взаимосвязи – Существование) Клейтона Альдерфера; модель обогащения задач Дж. Р. Хэкмена и Г. Р. Олдхэма.

Мы с вами потренируемся применять процессуальную модель ожиданий Виктора Врума и коснемся модели справедливости Джона Адамса.

И вы проанализируете пять видов подкрепления и денежной мотивации, которые руководитель использует в своей деятельности.

По моему мнению, невозможно рассматривать систему мотивации, не принимая во внимание корпоративную культуру компании. Вы слышали знаменитое высказывание Питера Друкера, что культура съедает стратегию на завтрак? Вы, уверен, понимаете, о чем идет речь. Мы с вами рассмотрим этапы развития корпоративной культуры исходя из модели спиральной динамики в интерпретации Фредерика Лалу и особенно подчеркнем важность внедрения бирюзовых практик. Также мы проработаем модель «Лидер и племя», которую создали Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт. Вы сможете сказать, на каком из пяти уровней находится ваше племя, и принять решение, хотите ли вы переходить на следующий. И здесь как раз-то для вас и раскроется понятие «управление по ценностям»!

С другой стороны, руководителю необходимо уметь осуществлять конкретные управленческие воздействия, носящие оперативный характер. Мы серьезно поговорим о конкретных способах оказания влияния при непосредственном разговоре с подчиненными один на один или на собрании. Вот лишь небольшой список таких методов: аргументация и убеждение, эмоциональное заражение, внушение, давление, критика, похвала, приказ, предложение взять ответственность, просьба.

Если мотивация является структурой, общим планом, чертежом здания, то управленческие воздействия – это кирпичики, из которых складывается взаимодействие между руководителем и сотрудниками.