7. Организация разработки корпоративного дизайна, составление плана свободных вакансий и потребности компании в конкретных компетенциях.
8. В сотрудничестве с руководителями компании проведение оценки, отбора и подбора новых сотрудников.
9. Разработка адаптационной программы новых сотрудников, организация и внедрение адаптационной программы.
10. Организация и проведение планового (регулярного) обучения сотрудников компании.
11. Формирование, развитие и организация наставничества в компании.
12. Развитие персонала, планирование вертикальной, горизонтальной и центростремительной карьеры сотрудников.
13. В соответствии со стратегическими планами компании планирование освобождающихся старых и свободных новых вакансий.
14. Организация и планирование обучения управленческого и кадрового резерва компании.
15. Организация и проведение Assessment Center для оценки кандидатов в резерв (резервистов).
16. Организация проведения плановой аттестации сотрудников.
17. Разработка и внедрение системы материальной и нематериальной мотивации в компании, а также корпоративных и персональных мотиваторов.
18. Мониторинг и поддержка мотивационной среды компании.
19. Диагностика индекса лояльности персонала, мониторинг лояльности персонала, организация мероприятий по повышению лояльности сотрудников.
20. Мониторинг потенциальной и реальной текучести персонала, стабилизация персонала.
21. Консолидация сотрудников, организация тренингов по командообразованию.
22. Оптимизация климата компании.
23. Построение эффективных внутренних коммуникаций.
24. Мониторинг абсентеизма (немотивированного пропуска рабочих часов и рабочих дней), контроль офисной дисциплины сотрудников.
25. Обратная связь с персоналом, составление регулярных аналитических отчетов руководству компании.
26. Консультирование и коучинг руководителей и линейных сотрудников.
27. Технология «мягкого» увольнение сотрудников (аутплейсмент).
28. Ведение кадровой документации в соответствии с принятым трудовым законодательством.
Организация работы по описанным выше направлениям проводится при помощи внутренних кадровых ресурсов компании и внешних специалистов, приглашаемых в компанию в режиме аутсорсинга.
Например, бизнес-стратегией компании на ближайший год выступает экспансия на рынок: открытие в регионах филиальной сети продаж. В этом случае, бизнес-целями Служба персонала и приоритетными направлениями работы будут выступать организация и проведение найма и оценки кандидатов для работы в филиалах, а также формирование у них корпоративных ценностей и обучение их навыкам работы.
Может быть другой пример, связанный с текущим периодом кризиса: бизнес-стратегия компании на кризисный год заключается в оптимизации расходов на персонал и, в перспективе, возможном сокращении персонала. В связи с этим, приоритетными направлениями в работе Службы персонала будут такие: постоянная разъяснительная работа среди сотрудников по принятию непопулярных управленческих решений по оптимизации расходов на персонал. Кроме того, важной задачей Службы персонала могут быть организация и проведение системной оценки сотрудников с целью выделения среди них тех, кто имеет сниженную компетентность и мотивированность, и кто может быть рекомендован к увольнению без риска для эффективности бизнеса.
В настоящее время в российском бизнесе принята такая модель Службы персонала (перечисляю возможный состав сотрудников в избыточной форме, читатель может выбирать те позиции, которые интересны бизнесу его компании):
– Директор по персоналу (руководитель Службы персонала)
– Специалист по оценке персонала в ходе найма, отбора и подбора кандидатов, а также аттестации сотрудников (рекрутер, специалист по найму персонала)