Осознание задаваемой цели;

Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:

Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;

Чувства долга;

Последствий в случае несогласия или отказа;

Учёт возможностей;

Принятие решения действовать;

Действие;

Реальная цель.

Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.

Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.

3. Теория справедливости. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, и у него нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Таким образом, согласно этой теории, эффективность мотивирования оценивается работником системно, с учётом оценки вознаграждения других работников, работающих в аналогичных условиях.

Работника больше всего интересует не абсолютный уровень его награды, а по сравнению со своими коллегами: «Какое вознаграждение я получу по сравнению с вознаграждением других, выполняющих такую же работу?». Человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Он чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношение вознаграждений к затратам равны между собой.

2.4. Потребностные мотивации.

Потребностные теории мотивации исходят из того, что поведение человека – это проявление его потребностей. Еще Карл Маркс писал: «Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой- либо из своих потребностей»19. Потребность –это недостаток чего-либо необходимого для поддержания жизнедеятельности человека, без чего данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Данное понятие используется по отношению к внутренним и внешним состояниям человека. Люди замечают свои потребности, когда они не удовлетворяются. Так, мы можем не подозревать о потребности в воздухе до тех пор, пока нам не перекроют поступление кислорода в дыхательные пути.Наличие потребности сопровождается эмоциями:сначала, по мере усиления потребности, – отрицательными, а затем