– Рост недовольства и жалоб со стороны работников.

– Замедление карьерного роста.

– Отсутствие обратной связи с подчиненными.

– Превращение в препятствие на пути у всех и вся.

– Засилье рутины.

– Снижение отдачи подчиненных.

– Неспособность идти навстречу переменам.

– Потеря поддержки, единомышленников.

– Психологическая неустойчивость.

– Подавленность.

– Потеря самостоятельности.

– Неудовлетворенность работой.

– Развитие комплекса неполноценности.

– Безынициативность и творческий застой.

– Скука.

– Утрата доверия.

– Усиление сопротивления.

– Снижение качества получаемых услуг.

– Бумажная волокита, негибкость, ненужные ограничения.

– Замедленная реакция на его запросы.

– Недостаток внимания.

– Нагромождение ненужных проблем.

– Лишняя трата времени и средств.

– Недостаток новых предложений.

– Потеря уважения к компании, к ее индивидуальности и уникальности.

Для того чтобы лучше понять суть микроменеджмента, необходимо рассмотреть среду, в которой он процветает. Особое внимание следует обратить на два фактора – корпоративную культуру и индивидуальный стиль.

В некоторых компаниях микроменеджмент является естественным для ведения бизнеса. Обычно этот поведенческий стандарт задается руководством организации и затем распространяется по нисходящей вниз, последовательно заражая каждый управленческий уровень.

Если высшее начальство само демонстрирует такой стиль управления и поощряет его в других, то микроменеджмент становится одновременно и нормой, и модой. И менеджеры, и будущие менеджеры, и рядовые сотрудники – все усваивают главный принцип: хочешь добиться успеха – бери пример с босса.

Заслуживает упоминания еще один культурный фактор – насколько много внимания уделяет руководство компании подготовке менеджмента и обучению сотрудников в целом. Если у менеджеров недостаточно хорошо отточены навыки управления, чтобы руководить людьми, а сотрудники не обучены работе в команде, все естественным образом тяготеют к той или иной форме проявления микроменеджмента. У них просто отсутствует другая сила притяжения. Увы, одной из главных причин широкого распространения микроменеджмента в разных компаниях является осутствие необходимых навыков у их сотрудников: людей просто не научили работать по-другому. Микроменеджмент – это стиль по умолчанию.

Отдельная личность может скатиться к микроменеджменту независимо от «политики» компании. В сплоченном, высокоорганизованном коллективе возможны резкие проявления микроменеджмента. Даже в самых передовых и развитых компаниях можно встретить фанатов этого стиля управления. Одни выбирают его осознанно, другие – в силу невежества или неопытности.

В любой современной компании такие сотрудники сразу же бросаются в глаза, а их поведение вызывает чувство неловкости и недоумения.

Насколько распространена проблема микроменеджмента? Социологическое исследование, проведенное компанией «Trinity Solutions, Inc.» из Пичтри Сити, штат Джорджия под руководством Кэтрин М. Уилсон, показывает, что

– 79 % респондентов подвергались микроменеджменту со стороны своих бывших или нынешних начальников.

Из респондентов, которые на момент исследования занимали руководящие должности (супервизоры, старшие групп, менеджеры среднего звена, директора):

– 27 % заявили, что продолжают испытывать на себе микроменеджмент со стороны начальства;

– 71 % отметил, что сталкивался с ним на прежнем месте работы;

– 62 % признались, что хотели бы сменить место работы из-за поведения начальства;