В 2021 году в моей карьере произошел знаковый поворот – я перешел в международную финансовую компанию и получил возможность проверить, как моя управленческая система работает в другой бизнес-среде. Группа Aventus объединяет несколько десятков финтех-компаний, специализирующихся в онлайн-микрокредитовании на рынках 17 стран. Сначала в качестве СЕО я запустил компанию в Казахстане. Старт получился настолько удачным, что буквально через четыре месяца меня назначили операционным директором, ответственным за бизнес в Кении, на Филиппинах и во Вьетнаме. Как вы думаете, удалось ли подтвердить эффективность моего подхода, работая с иностранными командами? Конечно же, да!

Таким образом, система, о которой рассказывается в этой книге, прошла несколько самых разнообразных и строгих проверок на прочность. Управленческих подходов много, но мой совершенно точно работает и приводит к отличным результатам. Поэтому я хочу поделиться им и верю, что он будет кому-то полезен.

Суть моего подхода к управлению очень проста – ничего лишнего, никаких декораций! И вот его основные составляющие.

• Найти правильных людей! Важность этого пункта такая же, как и у всех остальных вместе взятых.

• Правильно ввести их в организацию.

• Предоставить им максимальную степень свободы и полномочий, минимизировать любую формальную отчетность, оставив только необходимый минимум, который извлекается из автоматизированных систем.

• Внимательно слушать и слышать своих людей, много общаться с ними.

• Фокусироваться на барьерах и сложностях внутри организации, чтобы сделать бизнес-процессы максимально простыми, эффективными и работающими на главную цель.

• Четко и последовательно озвучивать стратегию компании и ее приоритеты – создать и поддерживать критерии оценки, что такое «хорошо» и что такое «плохо».

• Следить за чистотой атмосферы в компании, не допускать даже намека на появление управленческих декораций (фейков), псевдоконтроля и прочего организационного болота.

• Быть эмоциональным лидером, непрерывно транслируя команде ви́дение будущего и неустанно мотивируя команду на максимальный чемпионский результат.

• Быть психологом, проявляя эмпатию, эмоциональный интеллект и помогая своим людям в сложные моменты, которых всегда в достатке у любой организации.

• Постоянно искать на рынке лучших людей, способных усилить компанию. Обновлять команду, когда придет время.

• Наладить эффективную систему незаметного контроля рисков, не мешающую людям работать, но четко обеспечивающую безопасность организации.

Система полностью сосредоточена на людях, собранных в единую команду для достижения целей акционеров. Организация воспринимается как инструмент, с помощью которого люди добиваются целей. Она живет и видоизменяется, подчиняясь воле руководителя так, как нужно для максимального результата. В жизни обычно всё не так. Декларацию «люди – наше всё» торжественно провозглашают едва ли не в каждой организации, но о компаниях, на деле и полноценно исповедующих такую ценность, я лично лишь читал. Существуют отрадные исключения, но в большинстве случаев именно организация полагает себя центром вселенной, люди рассматриваются как расходный материал, и везде царят псевдобюрократия и управленческие декорации. Безусловно, бюрократия и стандартизация процессов очень важны и нужны: без них нельзя стабильно управлять ни одной большой системой, однако пересечь здоровую грань очень легко. А дальше обычно всё происходит точь-в-точь, как в моей любимой цитате из отличной книги Джима Коллинза «От хорошего к великому»: