4) обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.

16. Направления совершенствования разработки кадров политики:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;

7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.

17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:

1) анализ основных закономерностей и тенденций;

2) разработка системы прогнозов;

3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;

4) расчет системы показателей;

5) корректировка всей системы прогнозируемых показателей;

6) обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.

18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:

1) нормативный метод;

2) штатные методы;

3) балансовый метод;

4) экономико-математические методы;

5) метод социальной диагностики;

6) метод сравнения;

7) метод экспертных оценок.

19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:

1) ретроспекция;

2) выработка концепции;

3) выбор метода;

4) прогноз;

5) диагноз.

20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;

6) упорядочение нормативной базы;

7) развитие программно-организационного метода;

8) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.

21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:

1) обоснование цели развития кадрового потенциала;

2) формирование задач для развития кадрового потенциала;

3) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами;

4) выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;

5) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом.

22. Главная особенность планирования развития кадров заключается в следующей его направленности:

1) социальной;

2) экономической;

3) политической направленности.

23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

1) определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);

2) формирование действующего резерва кадров;

3) формирование реестра должностей;

4) планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;

5) планирование повышения эффективности использования кадров.

24. При составлении сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты: