С. Седун[44] предполагает, что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.

Культура рассматривается нами как продукт человеческой деятельности. Культура характеризуется сознательным преобразованием природного мира. Человек постоянно стремиться улучшить свое существование, намеренно внося в свою жизнь изменения. Поэтому то, что создается неосознанно, на наш взгляд, включать в культуру ошибочно. Той же точки зрения придерживаются исследователи В. Л. Михельсон-Ткач и Е. Н. Скляр[45], которые под организационной культурой понимают неформальную систему, формирующуюся спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации; а под корпоративной культурой, включающей в себя свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, они понимают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Таким образом, данные авторы приходят к выводу, что организационная и корпоративная культура не тождественные понятия.

Исследователь Н. В. Тесакова трактует корпоративную культуру как «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»[46]. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджета. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших компанию к успеху. Культура может создавать обстановку, способствующую повышению производительности, внедрению нового на предприятии. Но также она может работать против компании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.

Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором – культура является внутренней составляющей организации; при третьем – культура интерпретируется как суть организации[47]. Соглашаясь с данным утверждением, рассмотрим каждый из подходов более детально.

В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация – лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.

Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил, А. Кеннеди и др.