XX век: переход к научному управлению и гуманистическим подходам
В начале XX века, благодаря работам Фредерика Тейлора и Генри Форда, началось формирование научного подхода к управлению. Этот период называют эпохой "научного менеджмента".
Научное управление и культура эффективности
Фредерик Тейлор предложил идею рационализации труда, основанную на анализе каждой операции и максимальной стандартизации процессов. Это стало основой для развития "тейлоризма", когда рабочий процесс рассматривался как механизм, подлежащий оптимизации. В то же время корпоративная культура в основном сводилась к строгой дисциплине и четкому выполнению инструкций.
Генри Форд усовершенствовал эти идеи, внедрив на своих заводах конвейерное производство. Это позволило увеличить производительность труда, но привело к ещё большему отчуждению рабочих от процесса принятия решений и к монотонности работы.
Гуманистический подход: первые шаги к учету человеческого фактора
Однако вскоре стало ясно, что подходы тейлоризма и фордизма не учитывают психологические и социальные аспекты работы. Исследования Элтона Мэйо и его Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда зависит не только от механических факторов, но и от атмосферы на рабочем месте, удовлетворённости сотрудников, их вовлечённости и чувства принадлежности к коллективу.
Это ознаменовало переход к гуманистическим подходам в управлении, где корпоративная культура начала приобретать более комплексное значение. Организации стали осознавать важность создания среды, которая поддерживает психологическое благополучие работников.
Вторая половина XX века: переход к культурной идентичности компаний
После Второй мировой войны, на фоне экономического роста и развития глобализации, произошли серьёзные изменения в корпоративной культуре.
Влияние Японии: культура качества и непрерывных улучшений
В 1950-е и 1960-е годы японские компании, такие как Toyota, внесли значительный вклад в развитие корпоративной культуры через философию кайдзен(непрерывные улучшения) и модель управления тотальным контролем качества (TQM). Эти подходы предполагали вовлечение всех сотрудников в процесс улучшения производственных процессов. Это стало новой моделью корпоративной культуры, основанной на доверии, командной работе и постоянной эволюции.
Культура корпораций США: акцент на индивидуальности и инновациях
В этот же период в США начала развиваться корпоративная культура, ориентированная на инновации и предпринимательский дух. Крупные корпорации, такие как IBM и General Electric, сделали акцент на создании уникальной корпоративной идентичности, которая могла бы мотивировать сотрудников и привлекать таланты.
Корпоративная культура стала рассматриваться как инструмент стратегического управления. Компании стали создавать свои миссии, ценности и кодексы поведения, которые должны были отражать их корпоративную философию. Эти элементы культуры стали частью бренда, создавая конкурентные преимущества на рынке.
Влияние технологий и появления IT-компаний
С 1970-х годов технологии начали всё больше влиять на корпоративную культуру. Компьютеризация и автоматизация процессов привели к изменениям в рабочих процессах и взаимодействии между сотрудниками. Компании начали использовать новые формы общения, такие как электронная почта и базы данных, что стало основой для развития более гибких моделей корпоративной культуры.
Конец XX – начало XXI века: цифровизация и культура инноваций
С появлением интернета и информационных технологий корпоративная культура вошла в новый этап своего развития. Крупнейшие IT-компании, такие как Google, Apple, Microsoft, заложили основы новой корпоративной культуры, основанной на следующих принципах: