При этом подход «самоорганизации» открывает путь к новому пониманию менеджмента. Используя принципы и инструменты кибернетики 1-го порядка, менеджер, конечно, может поддерживать иллюзии относительно того, что именно он устанавливает системы управления с обратной связью, создает регулирующие критерии, модифицирует функции, ставит цели, принимает решения, представляя все это как новую технологию. В результате может получиться «кибернетизированная» организация, путь которой к более совершенному менеджменту и бизнесу представляется наполненным парадоксами, непредсказуемыми последствиями решений и т. п. Такой или подобный подход не представляет интереса ни с точки зрения теории менеджмента, ни тем более с точки зрения практики бизнеса.

В соответствии с теорией популяций организаций Х. Хэннока и Д. Фримана выживают и развиваются только те организации, которые соответствуют ситуациям. Это перекликается с концепцией эволюционного менеджмента Ф. Малика и Г. Пробста. Концепция эволюционного подхода во многих отношениях основывается на психологии и теории социальных систем, далеко выходя за рамки чистого администрирования. Теория «живых» систем с нелинейными связями, самоорганизацией, самовоспроизведением, самореферентностью является тем инструментом, который позволяет формировать модели поведения таких систем.

Менеджерам сегодня абсолютно необходимо знание и понимание исторической роли менеджмента. Это знание необходимо для стратегической переориентации многих бизнес-структур, особенно для тех, которые оказываются на переднем крае преобразований. Мышление в более протяженных временных интервалах и в более широких горизонтах дает возможность понять сегодняшнюю ситуацию и осознать не только быстрые, радикальные и явные изменения, но и те имплицитные изменения, которые были осуществлены и произошли спонтанно столь искусно, что к ним привыкли прежде, чем заметили их. Это те изменения, которые часто приписывают социальному или экономическому развитию.

В данном направлении активно развивались теории об индивидуальных особенностях успешных менеджеров (Г. Шредер, Р.

Джейкобс), на основании которых впоследствии сформировалось понятие «кластеры профессиональных компетенций», а также о взаимодействиях менеджера со средой. Основные результаты этих исследований:

1) индивидуальные или коллективные представления менеджеров оказывают серьезное влияние в первую очередь на то, как они видят окружение;

2) процесс оценки окружения заключается в том, что он не происходит изолированно от контекста и его влияние не всегда безвредно;

3) частично менеджеры сами создают свое окружение при помощи различных актов оценки и своим последующим поведением;

4) процесс оценки не может быть описан только с точки зрения техники его исполнения;

5) оценка окружения пронизывает всю организацию в целом, что бы ни происходило;

6) существует проблема не только «ощущения» окружения, но также и его «понимания»;

7) необходимо не только понять, но и сформулировать «ментальные карты» персонала.

Такой подход перекликается с тезисом Д. Сороса о том, что «описание формирует будущее», и соответствует третьей («новой») парадигме мышления.

Начиная с XXI века наблюдается тенденция перехода бизнес-структур с организационными формами типа «конвейер» к формам, в основе которых лежат делегирование полномочий и вовлечение работников в процесс управления. Это находит свое выражение в переходе от иерархических многоуровневых структур к структурам, основанным на взаимодействии команд и «исследовательских сообществах». Наметилось направление менеджмента, в котором параллельно актуализируются вопросы управления изменениями и управления обучением с учетом того, что, по утверждению журнала «Форчун», наибольших успехов добиваются компании, сумевшие стать самообучающейся организацией. В концепции «управление разнообразием» необходимые навыки персонала находятся в контексте самообучающейся организации со «стратегией совы» – работать умнее.