Крепостное право, слава богу, отменили еще в 1861 году. Если ты относишься к людям как к подчиненным, они и будут работать как подчиненные. То есть плохо. В предыдущей главе сказано, что ключевая задача руководителя XXI века – посадить в свой автобус правильных людей на соответствующие места. Так вот, вторая важнейшая задача директора – высвободить творческую энергию этих людей. Создать условия для того, чтобы они смогли раскрыть свой потенциал и решать задачи в русле общей стратегии компании.
Основатель всемирной сети закусочных «Сабвей» Фред Де Люка как-то заметил, что главная задача менеджмента – устранение препятствий. Очень простая, точная и важная истина. Не надо объяснять людям, как им переставлять ноги, чтобы идти вперед. Не нужно подгонять их пинками. Ваша задача – просто прокладывать дорогу, вдохновлять, освещать путь. И избавляться от тех, кому этого недостаточно.
Мне иногда возражают: «А что делать, если люди хотят быть подчиненными? Что делать, если они привыкли работать из-под палки и другой мотивации не понимают?»
Не верю. Подобное мнение больше говорит о том, кто его придерживается, чем о том, кого он имеет в виду. Да, психологи утверждают, что лишь 40 % людей на планете Земля способны ставить себе цели и их достигать. 60 % развиваются под нажимом. Но «под нажимом» – все-таки не то же самое, что «из-под палки». И вот что поразительно. Те, кто работает «под нажимом», если нажим организован правильно, опережают в своих результатах тех, кто идет к цели самостоятельно. О чем это говорит? О том, что все люди важны и эффективны. Бесполезных не бывает. Главное – найти подход, который поможет раскрыть их потенциал. А это наша, менеджерская задача. И психологически очень непростое дело. Вот только альтернативы ему нет.
Я тоже не отказался бы сидеть на троне и принимать от «подчиненных» челобитные. Однако скорость изменений в современном мире такова, что приходится быть руководителем-папой, руководителем-наставником, руководителем-профессионалом, который не столько командует своими сотрудниками, сколько сам служит им, устраняя препятствия на пути к общей цели. Это давно не вопрос морального выбора, а жесткая необходимость. Иначе не выживешь. Гендиректор сегодня – во многом сервисная функция. Трудовой договор – не декларация подчинения, а соглашение о взаимном развитии между руководителем и сотрудником. И еще вопрос, кто от кого в таком дуэте зависит в большей степени.
Война всегда приходит быстро: в считаные дни, а то и часы. Мир куется годами. Разрушить культуру доверия можно одним поступком. Восстанавливать ее приходится, накапливая критическую массу правильных действий и результатов. Но фундамент любого мира – это правила и принципы, которые соблюдает прежде всего руководитель, а глядя на него – и все остальные. Нарушение правил надо жестко пресекать, но никакими наказаниями ничего не добьешься, если ты сам не выполняешь того, что декларируешь.
В детстве на меня большое впечатление произвели 13 правил жизни Бенджамина Франклина[3]. Я даже пытался их внедрять в свою жизнь, постепенно, по одному. Не могу сказать, что далеко продвинулся, но, например, правила первого – «Ешь не до пресыщения, пей не до опьянения» – придерживаюсь до сих пор. За свою жизнь я не выпил ни грамма водки, а до 30 лет вообще не пил алкоголя. В студенческие годы с такой «безвредной привычкой» мне было непросто. Чтобы не отделяться от коллектива, я придумал смелый ход: в пьянке не участвовал, а деньги в общий котел все равно вносил. Друзья пытались делать скидку: «Ты же не пьешь, зачем сдаешь три рубля, как все? С тебя и рубля хватит». Но я категорически возражал: «Нет, берите трешку, со всех поровну». В итоге мою трезвость терпели и даже уважали.