В отличие от Тейлора, Файоль не рассматривал управление как функцию, присущую исключительно администрации. По его мнению, она имеет место на всех ступенях организации, причем, чем выше служебный уровень, тем выше значение административной функции. Обращая особое внимание на социально-психологическую модель работника, Файоль наибольшее значение придает образу руководителя, у которого он в первую очередь выделяет волевые черты. Однако, по его мнению, значение личных качеств существенно падает по мере снижения ранга, замещаясь качествами функциональными. Но и они распределяются по-разному в зависимости от положения работника. Так, из отмеченных шести функциональных способностей, присущих руководству, за рабочим признаются только четыре: среди них 85 % – технические и лишь 5 % – административные.

Существенное влияние на развитие управленческой науки оказал немецкий социолог М. Вебер,[71] предложивший модель «идеального типа» организации. В «идеальном типе» М. Вебер учитывает лишь формальные принципы деятельности организации, не обращая внимания и даже пытаясь избавиться от неизбежно возникающих неформальных отношений, которые могут как повышать, так и понижать эффективность. Предполагается, что построенный таким образом «идеальный тип» будет иметь следующие основные характеристики: процесс достижения целей должен быть разбит на ряд простейших операций, каждую из которых призван выполнять отдельный специалист; каждый нижестоящий руководитель подчиняется вышестоящему и отвечает перед ним за свои действия; вся деятельность организации основана на системе стандартных правил принятия решений, не допускающих отклонения поведения служащих от общих целей организации; существует беспристрастное принятие решений, исключающее из административной деятельности фаворитизм и несправедливость.

Как и у родоначальников классической школы менеджмента, у Вебера организация состоит из точно состыкованных безличных элементов. Индивид в этой системе существует изолированно от других и должен быть идеально приспособлен к ним посредством формальных рычагов. Модель человека в такой схеме предполагает его эгоистичность, леность, склонность к ошибкам в работе и обману.

Необходимость более полного использования человеческого фактора и упрощенное представление о человеке в классической школе менеджмента обеспечили ей значительное число противников. Одно из основных направлений критики – необходимость гуманизировать социально-трудовые отношения, обращать внимание на каждого конкретного человека. Новое направление как раз и получило название теории «человеческих отношений».[72] Ее представители говорят о гуманном отношении к подчиненным, об исследовании мотивов поведения работников, их чувств, об уважении к каждой личности.

Одним из пионеров данного направления считается М. П. Фоллет.[73] По ее мнению, для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, необходимо интегрирование деятельности всех звеньев, включая участие рабочих в управлении. Фоллет отмечает, что в любом случае все работники самостоятельно решают, как выполнять приказы. Следовательно, наиболее эффективными эти решения будут при создании атмосферы «общности и гармонии интересов», основываясь на реальном представлении всех рабочих и служащих в управлении.

Общепризнанным основателем теории «человеческих отношений» считается американский социолог Э. Мэйо.[74] В основном Мэйо известен экспериментами по исследованию факторов, влияющих на рост производительности труда, проводимых в конце 1920-х – начале 1930-х годов на заводах фирмы «Уэстерн электрик компани» в г. Хотторн (США). Автор пришел к выводу, что наиболее важными являются не материальные, а психические и социальные факторы и, в первую очередь, фактор социального статуса рабочего, реализуемый посредством участия в деятельности трудовых групп. По мнению Мэйо, дезинтеграция общества, разделение людей, уничтожение культурных традиций являются следствием развития индустриального общества и, в свою очередь, сами порождают углубление и обострение общественных конфликтов. Таким образом, стабилизация общественного развития зависит от руководителей фирм, которые призваны ориентироваться в своей деятельности прежде всего на управление персоналом, а не техникой, на создание ощущения осмысленной жизни для индивида и атмосферы сотрудничества между людьми.