Сдельная форма оплаты труда в большей мере, чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда, так как заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. По опросам, 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата, выплачиваемая в виде «живых» денег.

Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия, как возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (при наличии технически обоснованных норм времени и норм выработки и возможности учета выполненного объема работ в натуральных показателях), наличие у рабочих возможности в данных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, необходимость стимулирования рабочих увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества.

Использование повременной оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки продукции; или же при выполнении особо ответственных работ, где требуется высококачественное выполнение работы; если отсутствует возможность и необходимость увеличения выпуска продукции; когда количественные результаты работы не зависят или мало зависят от самого исполнителя. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной формы оплаты труда. По мере автоматизации производственных процессов сфера применения повременной формы оплаты труда возрастает.

Форма оплаты по окладу предусматривает установление оплаты в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных показателях.

В настоящее время многие работники недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

В связи с этим на предприятиях активно начали разрабатывать новые формы и системы оплаты труда. Разработчики современных систем оплаты труда при всем разнообразии подходов едины в том, что тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня; направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом; стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами; рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования; система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда и системы «плавающих окладов». Гибкими они называются потому, что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных – потому что базовые параметры заработной платы –