– среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена;

– дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо «Управление персоналом», либо «Кадровое делопроизводство»). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, то необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Даже если у работника есть непрофильное среднее (или высшее) профессиональное образование плюс повышение квалификации, то эта связка силы иметь не будет, поскольку повысить квалификацию можно только при ее наличии. Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется. Конкретный пример: инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет шесть лет. Соответствует ли он требованиям профстандарта? Ответ: нет, так как у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению «Управление персоналом» или «Кадровое делопроизводство», без которой повышение квалификации значения не имеет. Следовательно, надо проходить профессиональную переподготовку (объем курса должен составлять не менее 250 академических часов; по окончании должен выдаваться диплом установленного образца (не сертификат)).

Рассмотрим последний элемент тарифной системы – районные коэффициенты. Межрайонное регулирование заработной платы, устанавливающее различия в оплате труда по отдельным экономическим и административным районам, территориям, призвано учитывать неодинаковую стоимость жизни по районам страны с учетом природно-климатических условий, условий труда, отдаленности местности и значимости этих районов для общества в целом. Районное регулирование заработной платы осуществляется путем установления районных коэффициентов как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда. Ранее в нерыночных условиях дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда происходила за счет дифференциации тарифных ставок. При этом за основу принимались тарифные ставки при нормальных условиях труда. Сейчас, когда предприятия самостоятельны в вопросах оплаты труда, применяются в основном следующие доплаты за возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смену; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Структура оплаты труда в самом общем виде показывает, какие составляющие ее элементы входят в общую величину заработной платы и какова их доля в общем итоге. В структуре заработной платы можно выделить также и следующие элементы:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии за текущие результаты деятельности;

– единовременные вознаграждения по итогам работы за год, бонусы;

– социальные выплаты (социальный пакет, включающий полную или частичную оплату расходов по статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства; материальная помощь отдельным работникам, добровольное страхование жизни работников и членов их семей и др.).