Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается, в частности, и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Таким образом, разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в организациях.

Компенсационный пакет состоит из компенсационных вознаграждений и некомпенсационных вознаграждений. К некомпенсационным вознаграждениям относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения выплачиваются фактически за любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. В таблице 2 приведена компенсационная система – схема различных вознаграждений, предоставляемых работодателем, состоящая из компенсационных и некомпенсационных вознаграждений.

Таблица 2

Компенсационная система

Как следует из содержания перечисленных «некомпенсационных вознаграждений», они представляют собой в другой терминологии формы «нематериальной мотивации», которые также применяются в российских компаниях. К ним относятся: устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом; предоставление свободного графика работы, отгулов; проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», вручение грамот, призов; направление в поощрительные деловые поездки; вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда»; создание кадрового управленческого резерва, демонстрация успешным работникам возможностей профессионального роста; создание благоприятных условий труда (кондиционирование), лучшая организация рабочего места и др. Из-за многозначности понятий и переводных терминов в сфере оплаты труда важно правильно соотнести российскую терминологию компенсационного пакета с западной. На рис. 3 приведена структура системы совокупных доходов сотрудника в процессе трудовых отношений, которую легко можно использовать не только в зарубежной практике, но и в российской.

Совокупные доходы (компенсационный пакет) включают все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений: материальные доходы (remuneration reward) плюс нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможность роста, развития и др.

Материальные доходы (remuneration reward) включают все компенсационные выплаты (total compensation) плюс льготы (