•Провести ретроспективу достигнутых или недостигнутых целей;

•Найти новые идеи;

•Сформировать или скорректировать стратегию;

•Найти способы масштабирования;

•Определить векторы для развития.

Процесс, нормы и результаты

•Создать или изменить процессы;

•Сформировать или изменить договоренности;

•Найти способы улучшения качества продукции и услуг;

•Наладить эффективную коммуникацию между отделами;

•Провести аудит;

•Найти способы выхода из кризисной ситуации;

•Разобрать результаты проекта.

Роли, отношения и правила

•Разрешить конфликты;

•Определить роли и зоны ответственности;

•Синхронизироваться и познакомиться при смене лидера или части команды.

Внешнее взаимодействие

•Адаптироваться к рыночной среде;

•Найти способы улучшения репутации компании;

•Адаптироваться к изменению в законодательстве.

Это неполный список возможных запросов, практически любую ситуацию можно рассмотреть с позиции командного коучинга.

Скорее всего у вас возник вопрос, а сколько человек должно быть в команде? Отвечаю: от 2-х до 15-ти. Коучинговые школы предлагают различные варианты: кто-то говорит, что оптимальный размер команды строго от 5 до 8 участников, а кто-то учит проводить командный коучинг с командой в 50 человек. По своему опыту скажу: чем больше людей, тем меньше это похоже на коучинг и тем больше на фасилитацию. Так как идти за командой в таком случае сложнее, приходится опираться на строгий сценарий.

Да и чаще всего на принятие решений, формирование стратегии и развитие компании едва ли влияют более 12-ти человек.

Бывают и сессии на «двоих»: коуч и 2 партнера. Чем-то это напоминает медиацию, однако на таких сессиях все равно действуют основные правила коучинга.

Рассмотрим конкретные результаты, к которым можно прийти благодаря применению командного коучинга:

•Команда достигла цели, поставленной на сессии;

•Команда договорилась о чем-то важном, ее члены научились слушать и слышать друг друга;

•Команда сплотилась;

•Команда честно поговорила о том, что было и что есть;

•У членов команды повысилась ответственность и самодисциплина;

•У команды появились дополнительные идеи;

•Команда освоила новые инструменты, например, техники;

•Члены команды получили опыт ведения продуктивного и конструктивного диалога;

•Члены команды синхронизировались в видении и ожиданиях друг от друга.

Как видите, помимо достижения главной цели, то есть решения поставленной задачи, в результате командного коучинга появляется еще несколько бонусных эффектов.

Отдельно хочется остановиться на одном из них: командный коучинг как инструмент синхронизации сотрудника по трем уровням.

В сценарий сессии с помощью различных инструментов встроены эти уровни. Коуч помогает членам команды проанализировать свое место и роль в компании на различных уровнях идентификации, что прямо влияет на вовлеченность и продуктивность каждого. Рассмотрим три ключевых уровня идентификации.

1. Корпоративная идентичность: сопричастность к миссии и целям. На этом уровне сотрудники оценивают, насколько их личные ценности и убеждения совпадают с миссией, стратегией и культурой компании. Это понимание может повлиять на их желание работать в данной организации и на уровень вовлеченности.

2. Командная идентичность: сопричастность к коллегам. На этом уровне сотрудники оценивают, насколько они чувствуют себя частью команды, насколько они ценят отношения с коллегами и насколько здоров психологический климат в команде.

3. Личностная идентичность: развитие и карьерные перспективы. На этом уровне сотрудники определяют, насколько работа в компании соответствует их личным целям и планам, и видят ли они возможности для профессионального и личностного роста.