Перед проведением аудита персонала мы должны задуматься над вопросами: «Зачем нам это надо?» и «Что мы хотим получить в итоге?». Аудит персонала по способу его проведения подразделяется на внешний и внутренний. Внутренний аудит проводится силами сотрудников службы персонала компании. Внешний аудит подготавливается сторонними специалистами с привлечением службы персонала компании. В обоих случаях заказчиком выступает генеральный директор или собственник.

Аудит персонала часто путают с оценкой персонала, по, несмотря на кажущееся сходство, он отличается от оценки персонала по следующим направлениям, представленным в табл. 2.1.

Основные направления анализа, используемые при аудите персонала организации, включают в себя три основных этапа.

На первом – предварительном – этапе проводится сбор информации за определенный период деятельности организации, предшествующий проведению аудита персонала. Уточняются задачи аудита и формируется список вопросов для проведения второго этапа.

На втором этапе – сбора и обработки информации – собирается информация о текущем состоянии дел по перечню вопросов и заданным параметрам. Проводится корректировка целей или вопросов, если в процессе проведения анкетирования или исследования становится ясно, что ответы на поставленные на первом этапе вопросы не дают точной картины или сформулированы некорректно. Обобщается собранный материал и проводится сопоставление данных, собранных на первом и втором этапах, на предмет их соответствия друг другу и корректности в части унификации сбора показателей.

На третьем этапе – формирования аудиторского заключения – проводится систематизация сведений, полученных на первом и втором этапах, сопоставление методов сбора информации и приведение в соответствие друг с другом сведений, собранных разными способами в разные периоды жизни организации. Проводится анализ показателей, на его основе делаются выводы. После этого формируется аудиторское заключение и разрабатываются рекомендации для заказчика.

Основные направлениями аудита персонала следующие.

Эффективность и производительность труда – направление при проведении внутреннего аудита, которое финансово-экономическая служба оценивает в количественных показателях, а рекомендации по улучшению показателей разрабатывает служба персонала совместно с руководителями структурных подразделений.

Данный показатель позволяет:

♦ сравнивать результаты труда;

♦ оценивать вклад работников в общие итоги деятельности организации;

♦ рассматривать возможности увеличения количества выпускаемой продукции или оказываемых услуг:

♦ определять условия снижения издержек на персонал.

Трудовой потенциал организации (составляющие факторы описаны выше).

Комфорт и безопасность условий труда – рассматриваются основные параметры безопасности труда, режим отдыха, уровень тяжести и интенсивности труда.

Организация труда и его нормирование – рассматриваются рациональные формы распределения труда, оценка рабочих мест, оптимизация производственных процессов с целью минимизации ручного труда.

Мотивационный профиль персонала компании с учетом ожиданий персонала и основных направлений деятельности компании (подробнее о мотивационном профиле и правилах его формирования можно прочитать в главе 6).

Планирование численности персонала – рассматриваются возможности привлечения и удержания персонала на основе анализа ситуации на рынке труда.

Система оплаты труда и компенсационный пакет.

Система управления персоналом.

Социально-трудовые отношения и коллективный договор.

Наиболее часто службе персонала приходится проводить анализ структуры динамики персонала.