• отсутствие корпоративной культуры и неопределенность в определении миссии организации на рынке, что отражает низкий уровень профессиональной квалификации администрации организации, а также слабую компетентность ее владельцев, для которых нередко открытие бизнеса является вынужденной мерой для легализации своих ранее наработанных теневых капиталов.
• снижение уровня фактической заработной платы у персонала организаций ввиду отсутствия регулярного ее пересчета на темпы роста инфляции, ввиду традиционного игнорирования этого вопроса. Привязка заработной платы, к какой– либо иностранной валюте – это скорее дань моде или получаемой "черной зарплате", а не серьезный финансовый расчет.
• значительный разрыв в уровне оплаты труда исполнителей и менеджеров (руководителей) организации, что представляет собой проявление серьезной ошибкой руководства в таких организациях, поскольку как и в советские времена должность по штатному расписанию превращают в источник дохода, а не в результат достижения высокого уровня профессиональной квалификации.
• потерю стимулов персоналом организации в части повышения квалификации и приобретения профессионального опыта за счет стажа практической работы, ввиду игнорирования данных вопросов менеджментом организации, по причине организации российского бизнеса не по принципу интеллектуальности, а по принципу интуитивности. Поэтому, все перечисленные вопросы в большинстве случаев зависят от самого специалиста, как и в известном варианте с утопающим.
• отсутствие корпоративной этики в организации, пренебрежение или не понимание этого вопроса ее руководителями и владельцами, ввиду чего у менеджмента ряда организаций можно наблюдать чувство снобизма и надменности в отношениях с персоналом, цинизма и психических расстройств, демонстрирующих патологию их подсознания.
• ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – как уровень миграции персонала в той или иной организации, что непосредственно связано с оттоком и притоком кадров в организацию. Показатель «текучесть кадров» определяется, как частное от деления числа уволенных из организации к числу работающих в такой организации, в процентах и рассчитывается за определенный период времени. Чем больше текучесть кадров, тем неувереннее работает организация на рынке, поскольку постоянно имеются вакансии, состав персонала часто меняется, что отрицательно сказывается на выполнении им своих должностных обязанностей;
• УСЛОВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА – как механизм регулирования состояния безработицы, который включает: центры занятости и процедуру трудоустройства. Центры занятости – это организации, которые обеспечивают поиск работы, подбор наиболее приемлемых вариантов условий нового места работы для специалистов и менеджеров. К ним относятся – биржи труда, рекрут – фирмы (рекрут) и кадровые агентства. Процедура трудоустройства, представляет собой порядок оформления на работу, который имеет общепринятый характер и может иметь незначительные различия с учетом специфики бизнеса организации в отрасли экономики государства или региона, а также ее юридического статуса.
3. БЕЗРАБОТИЦА
Безработица в разные периоды времени различается: структурой, масштабом и длительностью воздействия на экономику. Безработица и занятость образуют рынок труда. Если из всего населения государства вычесть тех, кто еще или уже не может работать (дети, подростки до установленного законом возраста, пенсионеры и инвалиды, кто несет срочную службу в армии и милиции, сидит в тюрьме, учится на дневном отделении учебного заведения), то получим численность экономически активного населения государства. Если из этого числа вычесть всех занятых (официально работающих), то оставшаяся часть и составит число безработных граждан, включая тех, кто не имея работы, активно ищет ее и готов приступить к ее выполнению.