Третье.

Для правильной «настройки» данного ресурса есть специальная служба – служба управления персоналом. Как с холодильником, например. Его основное предназначение – это сохранение продуктов, а наша задача – правильно использовать данную полезную для нашего быта опцию. В случае если у нас испортился холодильник, то мы вызываем специально подготовленного человека – мастера, который уже и устраняет неисправности или выдаёт нам совершенно чёткие рекомендации по дальнейшим нашим действиям. В данном случае мы выступаем руководителями холодильника.

Итак, с чего же все-таки начать?

Самое главное, разобраться со следующими составляющими:

– стадия развития организации (данная составляющая откладывает отпечаток на применение концепции управления персоналом);

– принятый в организации стиль управления (данная составляющая определяет основу формирования подхода к управлению персонала и ложится в фундамент кадровой политики);

– определиться с направленностью деятельности организации (это даст нам чёткое понимание того, кто является «Заказчиком» для службы управления персоналом, и выступит регулятором целеполагания и определения задач деятельности службы управления персоналом, равно как и выработки критериев оценки эффективности деятельности);

– после того, как нам стали понятны вышеизложенные составляющие, нужно чётко определиться с местом службы управления персонала в организационной структуре компании (это позволит нам очертить функциональный круг обязанностей и полномочий сотрудников службы управления персонала и при необходимости мотивировать изменение статуса).

Теперь по порядку.

Что затрагивает деятельность службы управления персоналом

Роль HR-службы в организации

HR-инициатор:

Внешние предпосылки

● 

Рынок труда

● 

Имидж компании

Внутренние предпосылки

● 

Текучесть кадров

● 

Индекс удовлетворённости работников

● 

Возврат на инвестиции от вложений на человеческий капитал

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании.

HR-организатор:

– оценка компетентности компании;

– определение тактики формирования политики управления компанией;

– формирование команды в стратегической перспективе.

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании и частично персонал.

HR-проводник:

– осуществление мероприятий, направленных на усиление вовлеченности персонала и менеджмента в дела компании;

– обеспечение открытости информации и информированности сотрудников;

– внутренний PR результатов;

– мониторинг социального климата;

– управление рисками в области персонала.

Объекты взаимодействия – ТОП-менеджмент и персонал компании в равной мере.

HR-администратор:

– создание политик, процедур и регламентов;

– постоянно действующая развивающая обратная связь.

Основной объект воздействия – персонал компании.

Стадии развития организации – Жизненный цикл организации с наложением стратегий

За всю историю существования человечество выработало всего три инструмента управления:

•      иерархия – организация, где основное средство воздействия – отношение власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п.;

•      культура – это созданные и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе;

•      рынок – сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.