Часто бывшие практиканты и стажеры приглашаются на работу в крупные компании на так называемые «декретные ставки», то есть выполнять функции сотрудниц, ушедших в декретный отпуск. Данные ставки носят временный характер, т. к. компания гарантирует возвращение сотрудницам по истечении трех лет их рабочих мест согласно Трудовому кодексу РФ. Поэтому часто заменять их могут люди, имеющие опосредованное отношение к компании, а не специалисты извне. Это избавляет от необходимости объяснений, что ставка временная, а не постоянная.

Но поскольку для практиканта и стажера главное, как говорил Н. Бонапарт, «ввязаться в драку», то такое начало карьеры тоже неплохо. Тем более с «декретных ставок» специалисты могут также перейти в штат сотрудников компании.

Данный принцип открытой подачи заявок позволяет крупным финансово-промышленным группам рассмотреть максимальное число претендентов и в условиях последующего конкурсного отбора допустить к себе лучших участников. Как правило, российские компании не проявляют принцип максимальной открытости по отношению к студентам, реализуя программы по практикам и стажировкам среди выпускников специализированных в определенной сфере вузов.

Корпоративный слоган «ЛУКОЙЛ» – единая семья», к примеру, отражает специфику внутрикорпоративной культуры бизнес-гигантов: членов этой семьи не бросают в беде и всегда готовы им помочь.

Хотя это может показаться странным, но, по мнению автора, статус стажера или практиканта, уже попавшего в организацию, выгодно отличается от положения окончившего вуз молодого специалиста – соискателя какой-либо вакансии в этой же организации по нескольким причинам.

Причина первая: от будущих стажеров и практикантов не требуется опыта работы, чтобы быть на время официально допущенными внутрь организации. Иногда требования даже к начальным должностям в крупных структурах составляют несколько лет опыта работы в узкоспециализированной сфере, который нередко отсутствует у дипломированных соискателей.

Причина вторая: если опыт работы все-таки соответствует заявленным требованиям к вакансии, то соискатель становится одним из множества претендентов на должность. В то время как количественный конкурс на стажерские места минимален (речь идет не о конкурсном отборе по баллам лучшей десятки студентов профильного вуза, а если студент добивается практики самостоятельно).

Причина третья: ошибки стажеров, совершенные ими в компании, как правило, прощаются им, забываются: стажер априори не может абсолютно все задания выполнить на 100 % верно, ведь у них нет еще большого опыта, за которым они и пришли в компанию. Из-за опечаток и промахов стажировка не заканчивается. Ошибки же, сделанные молодыми специалистами в статусе вновь принятых сотрудников, могут расцениваться в качестве непрофессионализма, а на стадии испытательного срока могут стать серьезным поводом к размышлению о продлении трудового договора с таким сотрудником.

Причина четвертая: процесс прохождения череды собеседований и выполнения объема тестов у практиканта обычно сводится к минимуму, в то время как у дипломированного соискателя трудоустройство в компанию может вызвать более серьезные затруднения.

Причина пятая: даже временно не дипломированным бывшим стажерам и практикантам в организациях могут доверять больше, чем новым малоизвестным соискателям с дипломом. Поэтому крупные структуры могут предпочесть новым неизвестным претендентам уже проверенных практикой студентов. Бывшие практиканты уже успешно прошли собеседования в отделе кадров или hr-отделе, показали свои профессиональные навыки в работе, подтвердили свою приверженность корпоративным ценностям организации, в отличие от еще не проверенных претендентов.