В ходе проведения собеседования решаются две задачи: выяснение профессиональной компетентности кандидата и определение, насколько кандидат подходит работодателю как личность.

Перед проведением собеседования необходимо определить, что будет оцениваться и как, например:

• что предприятие ожидает от соискателя как от профессионала;

• какие обязанности сотрудник будет выполнять;

• как можно проверить компетентность кандидата (кто и как это сделает).

Оценка может быть произведена как специалистом предприятия, заинтересованным в привлечении нового сотрудника, так и приглашенным экспертом-профессионалом. Кроме того, можно использовать профессиональное задание или тест, требующие, определенных знаний и навыков. Тестирование имеет смысл проводить на те позиции, где требуются определенные знания и умения, которые можно объективно оценить: бухгалтеры, менеджеры по продажам, маркетологи, и т. д.

Вопросы должны быть заранее продуманными, позволяющие сделать вывод насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами или другими достоинствами, необходимыми для данной должности. Важное требование при проведении собеседования – использование открытых вопросов, предполагающих развернутые ответы. В таких вопросах используются вопросительные слова «почему», «зачем», «где», «что» и т. д. без предложения вариантов ответа.

Существует несколько видов интервью, которые можно использовать в процессе проведения собеседования.

Биографическое интервью предполагает несложную технику проведения. Начать разговор можно фразой «Я ознакомился с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов…». Люди любят рассказывать о себе заинтересованному человеку, но делать выводы о профессиональной компетенции соискателя рано, этот разговор – подготовка к проведению поведенческого интервью.

Поведенческое интервью называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Это одно из самых сложных интервью, позволяющее получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого задаются вопросы, например, об опыте командной работы с уточнением деталей: где именно работал, какие решал задачи, как это происходило, оказывалась ли помощь коллегам и как они к этому отнеслись. Основываясь на полученной информации, можно просчитать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и выяснить, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. И обязательно нужно следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи, чтобы заметить малейшие признаки неискренности и хитрости:

• полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья (нежелание разговаривать, стремление защититься);

• легкое прикосновение к кончику носа в процессе рассказа о себе (свернутый жест прикрытия рта);

• отведение взгляда, частые моргания, а также потирание глаз (трудно смотреть в глаза и лгать);

• дернулись зрачки глаз (обдумывает правдоподобный ответ);

• нервные движения (вдруг начинает поправлять одежду, прическу, смахивать что-то со стола, переставлять предметы);

• хрипота и покашливания (необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает чисто говорить);

• неоконченные фразы (человек делает паузы, внутренне наталкиваясь на информацию, которую хотел бы скрыть).

Следующий вид интервью – ситуационное, или case-интервью, отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Использование этой методики предполагает предложение всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию (достаточно простую), которая основана на фактах из реальной жизни. Соискатели должны провести анализ проблемы и выработать практическое решение. Затем сравниваются ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения.