Другой пример: если руководитель достаточно внимателен к деталям, то «глобальный» подчиненный может вызвать раздражение и производить впечатление не слишком мотивированного и аккуратного человека.
Общие правила составления профиля кандидата
Существуют общие правила составления профиля кандидата.
Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.
Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем правильно. Из анализа данных таблицы 1 становится ясно почему.
Таблица 1. Коммуникабельность
Итак, на первом этапе нам удалось выделить составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности.
Они получились очень разными, зачастую не пересекающимися или почти не пересекающимися друг с другом. А теперь посмотрим, какие из этих требований являются необходимыми, желательными или безразличными для разных видов работы (табл. 2).
Таблица 2. Градация требований к кандидатам
Конечно, все перечисленные компетенции можно для указанных должностей записать в необходимые, только в этом случае мы либо не найдем таких людей, либо они будут незамотивированы, так как часть их реальных навыков не будет постоянно использоваться. Интересно, что если мы будем искать торгового представителя, нацеленного на поддержание уже существующей клиентской сети, требования к нему будут несколько иными: навык быстрого установления контакта с незнакомыми людьми перейдет в категорию безразличных.
Правило второе: в профиле кандидата должны быть четко расставлены приоритеты.
Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и от многих других факторов.
Пример:
Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового представителя. Интересно, что наличие навыков продаж заняло только 7 место. Эту компетенцию значительно опередили другие: стремление и умение достигать поставленной цели, умение располагать к себе, честность и порядочность, креативность, инициативность.
Что означает такая ситуация?
При соответствии индивидуально-личностных качеств и потенциала кандидата компания готова вкладывать время и средства в его обучение и развитие. Не хочется давать рецептов, но практика показывает, что во многих видах деятельности человека гораздо проще обучить, чем «переделать».
Приведем ориентировочную таблицу, которая показывает соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/опыта в различных видах деятельности (табл. 3).
Таблица 3. Значимость навыков и индивидуально-личностных характеристик
Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель».
Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено самое пристальное внимание.
Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество – преимущество в уровне людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на уровне которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании.
Правильно составленный профиль – это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет вам, если вы «забудете» подобрать к нему инструменты оценки людей с четкими измерителями и параметрами.