Делегирование же предполагает постоянное взаимодействие и вовлечённость. Менеджер, который делегирует задачу, не просто передаёт её, а активно участвует в процессе. Он объясняет, что и почему нужно сделать, какие существуют требования, сроки и как будет измеряться успех. В этом случае сотрудник не остаётся один на один с проблемой, а получает всю необходимую информацию и поддержку для того, чтобы выполнить задачу качественно и в срок. Делегатор оказывает помощь, даёт направление, устраняет препятствия и отвечает на вопросы, что создаёт условия для успешного выполнения задачи.

Важным аспектом делегирования является способность делегировать не только задачи, но и ответственность. В отличие от простого распределения задач, делегирование включает в себя передачу не только самой работы, но и ответственности за результат. Это означает, что человек, которому делегирована задача, не только выполняет её, но и несёт ответственность за её качество и выполнение в срок. Это важный момент, поскольку такой подход способствует повышению вовлечённости сотрудников, улучшает их мотивацию и позволяет им проявлять инициативу, что в свою очередь способствует развитию их профессиональных навыков и компетенций.

Чтобы лучше понять различие между делегированием и простым распределением задач, давайте рассмотрим примеры из реальной жизни.

Представьте, что вы руководите проектом по запуску нового продукта на рынок. В процессе работы у вас есть множество задач, которые нужно выполнить: от исследования рынка до создания маркетинговых материалов и организации производства. Вы решаете передать задачу на исследование рынка своему сотруднику. Если вы просто распределяете задачу, то возможно, вы скажете: «Исследуй рынок и сделай отчёт». Всё. Это будет поверхностное распределение задачи, потому что сотрудник не знает, что именно вам нужно, какие данные важны для вас, что вы ожидаете от отчёта, в какие сроки он должен быть готов, и как результаты исследования повлияют на дальнейшее принятие решений. Такой подход не даёт сотруднику чёткого понимания цели задачи и, возможно, приведёт к тому, что исследование будет неполным или выполнено с ошибками.

Если же вы решите делегировать задачу, то процесс будет совершенно другим. Вы не просто скажете «исследуй рынок», вы посвятите время, чтобы объяснить задачу, обсудить с сотрудником, какие данные важны для анализа, какие источники нужно использовать, какие методы исследования предпочтительны. Вы определите сроки, обсудите формат отчёта, а также будете активно помогать и направлять сотрудника на протяжении всего процесса. В этом случае вы не только передаёте задачу, но и делитесь с сотрудником своей экспертной оценкой, поддерживаете его и создаёте все условия для успешного выполнения работы. Такой подход приводит к лучшему результату, потому что сотрудник не работает наугад, а чётко понимает, что от него требуется.

Другим примером может быть делегирование задачи по созданию презентации для важной встречи. Если вы просто передадите задачу: «Сделай презентацию», сотрудник может столкнуться с рядом проблем: ему не ясно, какой формат презентации вам нужен, какие ключевые моменты должны быть отражены, какие графики или изображения должны быть использованы. Это может привести к недоразумениям и ненадлежащему выполнению работы. В случае же делегирования вы объясните, какие именно данные должны быть включены, какую аудиторию будет охватывать презентация, какие ожидания у вас к визуальной составляющей и так далее. Вы сможете вместе с сотрудником выработать структуру презентации и ответить на вопросы по ходу работы. В этом случае результат будет более качественным, а сама задача будет выполнена с пониманием её важности и цели.