После того как вы зададите соответствующие вопросы интервью, наступает ваша очередь говорить. Если сказать более точно, наступает ваша очередь «продавать» компанию. Не нужно повторять, что наилучшие кандидаты всегда имеют наилучшие предпочтения, поэтому склонить их к работе в вашей компании и на определенной должности – это также неотъемлемая часть интервью.

Проблема в том, что многие интервьюеры «показывают свои карты» слишком рано.

Когда вы инициируете интервью, время обсуждать ваши ожидания еще не наступило. Если вы «покажете карты» слишком рано, то кандидат получит возможность подстроить свои ответы на основе информации, которую вы ему предоставили.

Вместо этого нужно сделать так, чтобы начальная оценка кандидата – ваши вопросы и техники их задавания – концентрировались исключительно на опыте и квалификации кандидата. После того как вы получите точную информацию о кандидате в ходе структурированного интервью и поймете, что данного кандидата стоит привлечь для работы в компании, вы можете начать раскрывать свои карты и потратить на это столько времени, сколько нужно. Другими словами, используйте свои 20 % выступления в самом конце. На этом этапе можно обсудить историю компании, вашу роль в организации, истории успеха, которые накопились в компании за время ее существования, и прочее.

Нужно заинтересовать кандидата, и это самый эффективный способ завершения интервью. Просто помните, что ваша очередь говорить не должна наступить раньше самого последнего этапа интервью, после того как вы обсудили и проанализировали всю информацию о кандидате. Только теперь вы имеете карт-бланш на то, чтобы переключиться в «режим продажи».

Итак, мы поговорили об открывающих вопросах и о стратегии начала интервью. Давайте рассмотрим основное содержание данной книги – выявление наиболее эффективных кандидатов!

Начнем с того, что исследуем наиболее часто используемые вопросы интервью и рассмотрим новые техники их интерпретации. Эти вопросы прошли проверку временем, и мы должны признать их ценность в процессе оценки кандидатов. Их внутренняя слабость тем не менее лежит в их чрезмерном использовании. Большинство из нас помнят, как нам задавали эти вопросы в процессе интервью в прошлом. А книги по поиску работы и журналы, касающиеся карьеры, изобилуют предлагаемыми ответами, которые предназначены для помощи кандидатам избежать чрезмерных попыток «залезть в душу» с помощью интервью.

Однако мы не будем использовать вопросы определенного типа только потому, что их принято задавать соискателям. И уж точно мы не будем предлагать кандидатам возможности попрактиковать хорошо отрепетированные линии вопросов и ответов. Вместо этого мы сразу зададим вопросы по сути и предложим новые интерпретации при анализе ответов кандидатов.

Вопрос нацелен на оценку кандидатом своих сильных сторон. Кроме того, он хорошо работает как средство развития отношений, поскольку большинство людей чувствуют себя очень комфортно, когда говорят о том, что делает их уникальными для компании и что им нравится. Кандидат эмоционально раскрывается, что оказывает положительное влияние на дальнейший ход интервью.

Вы можете получить начальное представление о самооценке кандидата и его самовосприятии по количеству эпитетов, высказанных кандидатом, и их качеству.

Вы получаете представление о том, как кандидат связывает свои сильные стороны со своим пониманием полезности вашей компании.