Во-вторых, важным аспектом маркетинга персонала является оценка деятельности сотрудников, причем как потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей, так и уже работающего персонала, ведь и те и другие относятся к человеческим ресурсам фирмы. Поэтому необходимо разрабатывать методики и процедуры оценки их деловых качеств, результатов труда, а иногда и личных качеств, проявляющихся в процессе работы и оказывающих на него негативное влияние. В результате проводимых процедур, руководитель организации получает возможность сделать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников. Полученные результаты позволяют проводить мероприятия, связанные с заменой работников, неудовлетворяющих профессиональным требованиям, либо направленные на профессиональное и карьерное развитие сотрудников.

В-третьих, набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям, поэтому в данном случае необходима разработка системы корпоративного обучения, включающая в себя различные виды обучения в зависимости от поставленных задач, и уровня подготовки работников.

В-четвертых, очень перспективным направлением, является построение корпоративной культуры фирмы, позволяющей снизить потери от текучести кадров и в то же время закрепить корпоративные ценности у сотрудников фирмы.

Очень важным фактором для эффективной работы организации является нормальный социальнопсихологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе сформирован конструктивный подход к решению конфликтных ситуаций, работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения. Поведение работников необходимо изучать и управлять им в рамках организации, поэтому руководитель играет здесь далеко не последнюю роль, так как, организуя рабочий процесс и выделяя финансовые средства на конкретные организационные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какую экономическую и социальную эффективность может принести то или иное корпоративное мероприятие. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.

Не следует забывать, что наряду с внешним рынком труда, на котором организация часто приобретает человеческие ресурсы, существует и внутренний рынок, очень активно использующийся фирмами. Таким образом, корпоративная культура способствует продвижению персонала на внутреннем рынке, в то же время, повышая общую эффективность его деятельности и как следствие деятельности всей корпорации.

Резюмируя вышеозначенные проблемы, мы предлагаем авторское определение понятия «Маркетинг персонала».

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности стратегической направленности в области кадровой политики организации, включающий в себя два направления – пассивное – анализ рынка труда с целью выявления потенциальных кандидатов на занятие имеющихся вакансий и активное, заключающееся в проведении мероприятий по отбору, оценке, адаптации и закреплении персонала на предприятии.

Таким образом, маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами, является инновационным подходом к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда.

Планирование и оценка потребности в персонале

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала, как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности следует начинать с оценки потребности в персонале, как в количественном, так и в качественном плане.