Если же вы решили не скрывать от команды об оптимизации, обязательно объясните с чем возникла данная необходимость, ведь иногда команда может подсказать решение данной проблемы вам.

Был у меня аналогичный случай в практике, тогда я объяснила команде, почему это необходимо и каждый сотрудник решил, что он готов на понижение заработной платы, чтобы только все остались.

– “Ты принял решение?

– Он никого не уволит.

– Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы все сможем остаться за вашу сумму. Вроде бы такой вариант зовут в бизнесе беспроигрышным?

– Отлично. Если ты сможешь…

– Нет!

– Если все получится, и мы сохраним текущий персонал за эти деньги, какая разница?

– Дело не в деньгах.

– Это не переговоры и не торг. Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется. И что еще важнее это необходимо знать вам”.

Как раз в данном эпизоде, как мы с вами видим Хаус принял такое же решение, как когда-то я приняла решение совместно со своей командой: “Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы сможем остаться за вашу сумму”.

Для Хауса, как мы видим, было важно оставить в сохранности всю команду. Да, это решение он с командой не обсуждал, но скорее всего его бы все поддержали. Но как мы видим вышестоящее руководство такое решение не устраивало, так как было важно, чтобы Хаус кого-нибудь уволил.

Таким образом руководство хотело показать кто тут главный и что его распоряжения должны выполняться беспрекословно: “Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется”.

В данном случае, конечно, необходимо, чтобы HR-менеджер подключиться к данному процессу, как ментор. Так как здесь на лицо начинается конфликт интересов. И чтобы не допустить разгорания конфликта необходимо подключить третью сторону, которая поможет его погасить.

– “Неделя прошла.

– Вообще-то даже больше. Где вы были ребята?

– Кто?

– Чейз.

– Нет, Чейз останется. Выбирайте кого-нибудь другого.

– Договор был.

– Договор изменился, выберете кого-нибудь другого.

– Нет.

– Выберите кого-нибудь другого, или я уволю весь отдел”.

Прошло какое-то время с момента, когда Хаусу объявили о сокращение штатной единицы, его предложение, которое мы рассмотрели ранее, не поддержали. И с него опять начали требовать принятие решения. И он назвал сотрудника, с которым готов был расстаться: “Чейз”. Но вышестоящее руководство не поддержало данную кандидатуру (в сериале Чейз сделал шаг на опережение, чтобы остаться в отделе).

Очень сложно тут же выбрать другого кандидата на увольнение. И вышестоящее руководство принимает решение начать манипулировать: “Выберите кого-нибудь другого, или я уволю весь отдел”. Конечно же с точки зрения деловой этики такое поведение неприемлемо, как и не приемлемо выбирать кто останется в отделе на основание личной симпатии, а не основывается как предполагал ранее Хаус итогами оценки работы сотрудников.

Если бы HR-менеджер был бы включен в данный процесс, то у Хауса, да и у вышестоящего руководителя не возникало таких ситуаций, которые мы с вами увидели в сериале.

В связи с этим, когда в компании начинается процесс оптимизации штатной численности, обязательно привлекайте HR-службу, чтобы этот процесс прошел правильно и безболезненно для всех сотрудников.

– “А теперь можно?

– Если скажешь каким образом кровь оказалась.

– Немедленно. И ты пожалуйста.

– Что происходит.

– Можете поразмышлять на досуге.

– Ты уверен?

– Да.

– Почему?

– Боится стать как я?

– Уважительная причина. Подпиши.

– Не слишком обнадеживающе.