Уровень управления.

Меньше принижения персонала, больше его статусности.

Меньше внимания «зеркалу заднего обзора», больше внимания движению вперед.

Организационно-функциональное устройство.

Меньше размытости, больше однозначности и точности.

Процессное устройство.

Меньше косности и изолированности функций, больше динамичности и взаимосвязанности операций.

Меньше субординационных барьеров, больше плотной согласованности.

Компетенции.

Меньше технократизма, больше гуманистичности.

Меньше бюрократических заслонов, больше живой непосредственной работы с людьми.

Информационное обеспечение.

Меньше лицемерия и таинственности, больше открытости и непредвзятости.

Меньше времени на рутинные дела, больше внимания закономерностям и тенденциям.

Научное обеспечение управленческой деятельности.

Меньше пустых и безответственных гипотез («реплик по ходу»), больше исследовательского подхода.

Меньше «среднепотолочных аппроксимированных величин», больше взвешенных научно обоснованных выводов.

Рис. 1.4.1. Основные тенденции изменения методов управления персоналом

Мировая практика демонстрирует существенное смещение различных аспектов управления персоналом (рис. 1.4.1). Можно выделить следующие направления изменений:

– изменение управленческих отношений в сторону гуманизации, повышение внимания к психологическим сторонам деятельности компании и к ценностным аспектам сознания;

– повышение роли и значения управления персоналом в ряду других функциональных областей менеджмента;

– появление нового предмета управления персоналом – управление инновациями и организационным развитием, управление знаниями;

– качественный рост инструментальной (информационной) оснащенности;

– изменение правил финансирования: вместо затрат на персонал – вложения в персонал;

– преобразование распространенного ныне исключительно операционного управления персоналом в формат преимущественно стратегического управления. Как следует из заключений ХХ Конгресса Европейской Ассоциации по управлению персоналом (июнь–июль 2001 г.), «управление человеческими ресурсами войдет в число тех стратегических составляющих, без которых невозможен успех в бизнесе»;

– передача все большего числа непрофильных операционных и части административных функций на аутсорсинг и/или их автоматизация.

Важно отследить изменения функций управления человеческими ресурсами, которые влекут за собой глобальную реструктуризацию этой сферы менеджмента и компании в целом (рис. 1.4.2—1.4.6 и комментарии к ним).

В большинстве случаев анализ человеческих факторов деятельности компании, включая социальные, экономические, психологические и иные аспекты, в минимальной степени отвечает требованиям научности. Его качество в решающей степени зависит от опыта и интеллектуальных возможностей руководителя кадровой службы. Сбор информации осуществляется как более или менее периодические срезы состояний. Хранение информации страдает неупорядоченностью, собранные эмпирические материалы представлены в основном в виде дискретных данных, не позволяющих провести глубокий анализ, и сосредоточены в труднодоступных файловых архивах «сырой» информации. Управленческие решения обосновываются преимущественно на основе интуиции и здравого смысла. Математические расчеты сводятся к простой статистической обработке плохо структурированных исходных данных. Управленческие решения сформулированы в виде ограниченных предположений (как правило, в виде явных линейных зависимостей), которые не поддаются даже приблизительной проверке. Естественно, что результаты такого анализа не имеют ценности и не могут продуктивно использоваться при стратегическом планировании.