Каковы итоги реализации проектов?
Снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности и лояльности персонала как один из важнейших результатов продуманной заботы о сотрудниках можно проиллюстрировать на следующих примерах.
○ Успехом программы «Здоровье как привычка» (ЗАО УК холдинга «Теплоком») можно считать положительную динамику показателей лояльности (в среднем на 2 % в 2012 году по сравнению с 2010-2011 годами).
○ В холдинге СИБУР по итогам реализации проекта «Искусство быть здоровым» показатели индекса удовлетворенности выросли (согласно внутреннему опросу компании по сравнению с 2011 годом): по спортивно-оздоровительной работе – с 48 до 72 %, по медицинскому обслуживанию на предприятии – с 37 до 65 %.
○ По итогам опроса сотрудников АО «ПФ «СКБКонтур» корпоративный детский центр входит в пятерку самых значимых элементов социального пакета.
Отдельно следует отметить такой показатель, как снижение числа пропусков по болезни. Так, в холдинге СИБУР количество пропусков по болезни сократилось до 1,4% (в 2011 году – 3,5 %), в ЗАО УК холдинга «Теплоком» общее количество больничных листов во II квартале 2012 года по сравнению со II кварталом 2011 года уменьшилось на 6%, а средняя продолжительность больничного – на 18 %. Проект «Здоровый образ жизни» принес авиакомпании «Волга-Днепр» существенное улучшение финансово-экономических показателей: снижение совокупного количества дней нетрудоспособности сотрудников компании на 1300 дней, что привело к экономии 39 млн рублей. При этом заболеваемость среднесписочного сотрудника составила 4,66 дня, что на 55 % меньше аналогичного показателя по РФ.
Впечатляют и цифры, отражающие количество участников программ. В холдинге СИБУР более чем в два раза увеличилось количество сотрудников, регулярно посещающих спортивно-оздоровительные мероприятия. Количество сотрудников авиакомпании «Волга-Днепр», задействованных в программе «Здоровый образ жизни», и доля работников, охваченных профилактическими медицинскими мероприятиями, составляют соответственно 70 и 80% от общей численности персонала.
В целом же следует отметить влияние проектов, связанных с заботой о сотрудниках, на достижение бизнес-целей предприятия. Так, в АО «ПФ «СКБ Контур» 60 % сотрудников считают наличие «Контур-садика» конкурентным преимуществом компании на рынке труда, в холдинге «Теплоком» достижение КПЗ выросло в среднем на 4,25 %.
2.2. Работа с молодежью: Y-фактор
Появлению многочисленных и разнообразных HR-программ работы с молодежью (и их количество постоянно растет, если судить по проектам, представленным на соискание Премии «HR-бренд» в предыдущие годы) способствует целый комплекс факторов.
Во-первых, это нарастающий дефицит кадров на российском рынке труда (связанный с «демографической ямой» конца 1980-х – начала 1990-х годов). Компании начали сталкиваться с его последствиями в 2007-2009 годах, сейчас же данные тенденции только укрепляются. В ряде случаев, когда речь идет о специалистах высокого уровня подготовки и квалификации, эта «яма» становится еще глубже за счет оттока таких соискателей за рубеж.