1) LinkedIn;
2) hh.ru;
3) Executive search: Egon Zehnder, MidlandHunt;
4) Middle search: Horton, Ancor;
5) рекомендации сотрудников и коллег.
Виктор Соловых, руководитель учебного центра, «Лабораторная служба Хеликс»:
– Рынок труда сегодня стремительно меняется. Если раньше компании устраивали своеобразные кастинги на ту или другую позицию, то теперь вынуждены сами бороться за лучших кандидатов.
По большому счету у привлекательных кандидатов сегодня на рынке выстроена система райдеров, которой работодатели вынуждены соответствовать. Большие компании ведут серьезную работу по всем направлениям, формируя в глазах кандидатов имидж привлекательного работодателя.
Еще один важный момент – изменение статуса HR-специалистов. Если раньше это была больше техническая должность, где часто сотрудники этого профиля совмещали текущую деятельность с кадровым делопроизводством, то теперь на первое место вышли HR-продажники. В ходе первичных интервью специалисты по подбору персонала должны презентовать компанию кандидату через призму его потребностей.
В качестве примера приведу опыт «Лабораторной службы Хеликс» в подборе кандидатов на позицию «медицинская сестра». В какой-то момент мы столкнулись с тем, что с большим трудом находим младший медицинский персонал для своих диагностических центров. Проведя первичное исследование на рынке труда, мы выяснили, что большая часть выпускниц специализированных колледжей дальше не работает по специальности и приберегает медицинскую квалификацию на предпенсионный период. Престиж этой по-настоящему важной профессии был очень низок.
Чтобы переломить ситуацию, мы начали активную деятельность в социальных сетях. Большое внимание было уделено работе с колледжами, где компания системно занималась популяризацией своего бренда среди студентов. Цель такой политики – поддержать престиж профессии и привлечь выпускников на открытые позиции младшего медицинского персонала.
Топ-5 рекрутинговых инструментов по версии «Лабораторной службы Хеликс»:
1) сайт hh.ru;
2) «Премия HR-бренд»;
3) работа с учебными заведениями;
4) хантинг;
5) социальная сеть «ВКонтакте».
Biglion
Проект «Biglion: City Reboot» (авторы: Екатерина Мещерякова, директор департамента по управлению персоналом, Дмитрий Степанов, руководитель отдела подбора, мотивации и адаптации персонала, Нана Туркия, ведущий менеджер по персоналу)
Отрасль компании: e-commerce/услуги для бизнеса.
Численность сотрудников: 600 человек.
Ситуация в бизнесе: бизнес компании каждый год находится в зоне роста, и 2015 год не стал исключением.
Задачи компании: удержать лидерские позиции на рынке и развивать новые сервисы.
Приоритеты HR: компания поощряет таланты возможностью зарабатывать выше рынка и предоставляет сотрудникам четко выстроенную карьерную лестницу.
Предпосылки
1. Текучесть кадров.
2. Отсутствие понимания реальной ситуации в городе.
3. Медленное развитие профессионализма команды.
Цель: обеспечить в кратчайшие сроки эффективную работу региональных подразделений: сформировать рабочую команду, организовать рестарт филиала.
Целевая аудитория: молодые амбициозные специалисты с минимальным опытом продаж и большим желанием самореализации.
Реализация
Этапы:
1. Выбор городов для рестарта в рамках пилотного проекта (когда-то дававших хороший результат, но по каким-то причинам снизивших показатели). Отобраны Челябинск, Самара, Тольятти, Калининград и Красноярск.
2. Оцифровка портрета кандидата.
3. Привлечение кандидатов.
4. Формирование рабочей группы, целей и задач.
5. Выезд в командировку в города, участвующие в проекте, с целью набора и запуска команды менеджеров. На этом этапе задействованы бизнес-тренер и топ-менеджмент регионального направления – люди, обладающие высочайшими компетенциями в формировании сильной команды.