В недавно заключенных Центральным правительством соглашениях об оплате труда Государственной гражданской службы от необходимости регулярной и частой оценки эффективности труда индивидуальных работников отказались. Диапазоны оплаты труда были сокращены (меньшее количество ежегодных надбавок), а также была введена концепция «карьерных целей». Это означает, что работники могут быть уверены, что они достичь максимума оплаты труда в своей категории за 4 при нормальных условиях могут или 5 шагов (ступеней). Затем эффективность их деятельности будет подвергнута оценке, и при нормальных условиях работники смогут перейти в следующую категорию. За исключительную эффективность деятельности возможно получение так называемого неконсолидированного бонусного платежа (т.е. выплачиваемого только однократно).

В школах так называемый элемент эффективности деятельности в прогрессивной шкале оплаты труда стал скорее элементом системы квот. Это означает, что школа переводит на следующий уровень школы столько учителей, сколько школа может себе позволить, если, конечно, они выполняют минимальные требования к эффективности деятельности.

В Национальной службе здравоохранения ступени оплаты труда рекомендуется рассматривать как своего рода «шлюзы», то есть как бы «ворота», через которые работники проходят при нормальных условиях, если демонстрируют необходимый уровень компетентности. При этом предполагается, что работодатель должен обеспечить работников возможностями для обучения, которые позволят им пройти через «шлюзы». Таким образом, акцент переносится с «оценки эффективности деятельности», ориентированной на прошлые достижения и результаты, к системе «карьерного развития», ориентированной на будущий потенциал.

5. Равенство оплаты (Equal Pay). В соглашении с органами местного самоуправления в 2004 году был установлен крайний срок введения «единого статуса» (т.е. единой тарифной основы для голубых и белых воротничков) и равенства оплаты труда (стандартизация оплаты труда в соответствии с характером работы и без дискриминации по национальному или половому признакам) – март 2007 года.

В Национальной службе здравоохранения установлена и действует Единая тарифная основа (таблица 4) (Common Pay Spine). Она состоит из девяти тарифных диапазонов, причем каждый диапазон соответствует конкретному перечню работ. Каждый тарифный диапазон разделен на различное число тарифных пунктов. Для каждого тарифного пункта существует соответствующая тарифная ставка – ежегодная, месячная, недельная и почасовая.

Обращает на себя внимание, что продвижение по прогрессивной шкале (критерии перехода от одной ступени к другой) должно быть не автоматическим, а зависеть от компетентности. Оценка компетентности проводится в соответствии с Рабочими рамками знаний и навыков, которые согласованы совместно управляющим звеном и профсоюзами. Рабочие рамки знаний и навыков перечисляют набор квалификационных требований, навыков и опыта («компетентность»), определяющих каждый вид работы, обладание которыми необходимо для соответствия продвижению по прогрессивной шкале.

В Национальной службе здравоохранения установлена и действует система надбавок (бонусов) для набора и удержания кадров (Recruitment and Retention Premiums (Bonuses)). Комитеты по пересмотру заработной платы и национальный совет по переговорам также могут порекомендовать надбавки за определенные виды занятий. Величина надбавки ограничивается 30 процентами от заработной платы. Финансирование таких надбавок осуществляется из местных бюджетов.

Раньше условия трудовых договоров в сфере здравоохранения достаточно сильно различались, но теперь они стандартизированы, а именно: