Вторая модель формирования кадрового резерва представляет собой взращивание талантов и высокопотенциальных сотрудников (HiPo – high potential), когда работодатель выделяет из коллектива самых перспективных, лучших и талантливых сотрудников без чёткой привязки перспектив их развития к какой-либо должности.

Взращивания талантов помогает вовремя выделить и удержать всех лучших и талантливых сотрудников, даже если окажется, что в одном подразделении работают несколько одинаково перспективных специалиста.

Для рекрутера наличие высокопотенциальных сотрудников значительно упрощает подбор персонала на ключевые и руководящие позиции. Как правило, в таком случае на ключевые вакансии рассматриваются несколько высокопотенциальных сотрудников (HiPo), среди которых выбирают наиболее подходящего на вакансию.

Третью модель формирования кадрового резерва называют «смешанной моделью».

Сегодня наиболее распространена смешанная модель, при которой для всех ключевых и руководящих позиций готовят дублёров, но не забывают и об остальных перспективных сотрудниках. Ещё одной отличительной чертой смешанной модели является предоставление возможности конкурировать за вакансию внешним и внутренним кандидатам, естественно, приоритет занятия вакантных должностей в первую очередь предоставляется работающим сотрудникам, даже если они не входят в кадровый резерв или в группу HiPo.

Смешанная модель подбора персонала с помощью кадрового резерва обрела такую популярность благодаря наличию плюсов, характерных для двух предыдущих моделей: дублёры обеспечивают стабильность работы компании, при этом не приходится выбирать лучших из худших, ведь можно выбирать как из всех имеющихся сотрудников, так и среди лучших специалистов из других компаний.

Плюсы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Если работа с кадровым резервом осуществляется правильно, то ключевые и руководящие позиции занимают самые успешные, опытные и достойные доверия сотрудники, а в случае увольнения ключевых специалистов или руководителей на их замену не нужно тратить много времени и денег, а главное – не страдает рабочий процесс. Кроме этого, при переводе собственного сотрудника на высшую позицию возможна экономия фонда оплаты труда, а мотивация всего коллектива возрастает, персонал работает лучше в надежде на повышение. Стоит учитывать и то, что кандидатам, переведённым из кадрового резерва, нужно меньше времени на адаптацию, ведь они уже знакомы с особенностями и корпоративной культурой компании.

Минусы внутреннего подбора персонала с помощью кадрового резерва.

Стоит учитывать то, что некоторые модели формирования кадрового резерва не дают всем талантливым работникам равные возможности для развития, что приводит к оттоку части лучших специалистов, а с ними часто уходит много полезной и конфиденциальной информации. Кроме этого, не все модели формирования кадрового резерва дают возможность сравнить внешних и внутренних кандидатов на вакансию, что преграждает путь к поступлению на работу наиболее успешных кандидатов из рынка труда, а при найме на ключевые позиции собственных сотрудников наблюдается отсутствие свежего взгляда со стороны на проблемы и деятельность компании.

Как видите, подбор персонала с помощью кадрового резерва имеет немало минусов. Но если Вы решили использовать именно этот вид внутреннего рекрутинга, то стоит отдавать предпочтение смешанной модели формирования кадрового резерва для закрытия вакансий.

Помните, что работа с кадровым резервом и HiPo неразрывно переплетается с системами обучения и оценки персонала и обязательно должна с ними согласовываться.