Личностная спецификация отражает требования к личностным и деловым качествам работника, который будет занят определенным видом деятельности (в российской практике должностные инструкции содержат лишь формальные требования, прежде всего, уровень образования и стаж).
С помощью такого анализа определяется степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. Управление трудовым потенциалом предприятия имеет целью свести к минимуму это несоответствие, а следовательно, долю нереализованных возможностей рабочей силы.
Оценка имеющихся на предприятии человеческих ресурсов (имеющегося трудового потенциала) базируется на использовании следующей информации:
• объективные характеристики работников (пол, возраст, место жительства);
• структурные характеристики (структура работников по уровню квалификации, продолжительности занятости на данном предприятии, соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей);
• спецификация работ и личностная спецификация;
• текучесть и другие характеристики мобильности;
• продолжительность рабочего времени и характер трудовых отношений работников с данным предприятием;
• потери рабочего времени по различным причинам;
• величина и структура трудового вознаграждения и других видов доходов работников предприятия;
• величина и структура социального пакета и иных видов компенсаций.
Кроме того, для планирования трудового потенциала предприятие дополнительно анализирует:
• имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учетом сменности работы;
• прогнозы изменения трудовой нагрузки;
• проекты организационно-технических мероприятий по модернизации и реконструкции системы рабочих мест;
• штатное расписание, планы замещения штатных должностей, ротации и карьеры работников;
• планы высвобождения излишней численности работников;
• планы развития человеческих ресурсов.
На практике данный анализ осуществляется неоднократно и с различной степенью детализации, что позволяет обеспечить необходимую степень вариантности и должную степень устойчивости предлагаемых решений по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия трудового потенциала предприятия его стратегическим целям и задачам.
Анализ различных сторон деятельности предприятия в целях формирования (планирования) необходимого трудового потенциала свидетельствует о необходимости целенаправленного управления человеческими ресурсами, ключевым моментом которого является разработка и осуществление предприятием обоснованной кадровой политики в рамках выбранной стратегии (стратегии сокращения численности человеческих ресурсов при одновременном повышении их качества; стратегии стабилизации численности человеческих ресурсов и их качества и т. п.).
Стратегия предприятия в сфере управления человеческими ресурсами (формирования трудового потенциала) представляет собой согласованный набор элементов, показанных в табл. 4.1.
Таблица 4.1.
На практике элементы стратегии тесно взаимосвязаны. Например, повышение качества человеческих ресурсов обычно ведет к повышению расходов на них, и наоборот.
При этом стратегии определяют основные параметры конкретных мероприятий и в кадровой политике предприятия; их приоритетность, временной интервал и поэтапность реализации; соотношение собственной деятельности предприятия и внешних привлекаемых ресурсов (например, собственной подготовки кадров или привлечение сторонних учебных заведений), ресурсное обеспечение, включая финансирование.
Наряду с целевым и стратегическим выделяют также