• снижение зарплаты означает падение покупательной способности потребителей и, следовательно, уменьшение емкости внутреннего рынка, что, в свою очередь, затрудняет сбыт продукции и сокращает норму и масштабы прибыли – а это не способствует расширению спроса на труд;
• сведение зарплаты до минимального уровня подрывает процесс воспроизводства качественной рабочей силы, что, в конечном счете, ведет к падению эффективности производства;
• низкая зарплата разрушает мотивацию к высокопродуктивному труду, вызывает высокую текучесть рабочей силы, наносит экономический ущерб хозяйствующим субъектам;
• низкая зарплата «подогревает» склонность работодателей (предпринимателей) к расширению спроса на труд, но не стимулирует при этом предложение рабочей силы («сжимает» его), что ведет к усиленному оттоку рабочей силы с предприятий, массовому сокращению занятости;
• государство законодательно регулирует минимальный уровень оплаты труда, который создает социальную защиту лиц наемного труда от произвола работодателей и попыток понижения оплаты труда за пределы установленного законом минимума даже под благовидным предлогом расширения спроса на рабочую силу и сокращения безработицы;
• снижение уровня зарплаты может привести к нарастанию социальной напряженности в трудовых коллективах, забастовкам и ощутимым экономическим потерям.
Глава 4. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ
4.1. Формирование трудового потенциала организации
Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отдела кадров, ориентированную, главным образом, на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе внутрифирменного планирования человеческих ресурсов (рабочей силы), которое учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Это требует учета количественных (численности), качественных (квалификации), пространственных (места приложения труда), временных (периода работы) характеристик занятых работников.
Структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия (организации) является трудовой потенциал работника (нанимаемого либо уже занятого), который включает в себя:
• психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);
• квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений), обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в сфере труда).
Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников предприятия зависит от степени взаимного согласования и развития их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, а также от специфического механизма управления каждым из них, включая вопросы планирования.
Механизм управления трудовым потенциалом работников предусматривает также оценку последнего, т. е. определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала для целей организации.