Потребности экономической деятельности предприятий свидетельствуют о поиске и эффективном внедрении методов укрепления управленческого труда. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала. Общая методология оценки работы руководителей исходит из того, что их труд оценивается по результатам работы подчиненным им подразделений. Конкретный набор критериев такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

оценка показателей работы подразделения;

экспертные оценки;

психологическое тестирование;

проведение специализированных семинаров;

ежегодная оценка рабочих показателей;

центры оценки.

Оценка показателей работы подразделения.

Подведение итогов работы подразделения, возглавляемого оцениваемым руководителем за определенный период времени (месяц, квартал, год), дает хорошую возможность для оценки его управленческой деятельности. Краткий отчет о работе за прошедший период является основой для планирования на будущее.

Метод экспертной оценки.

Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно, когда руководителей оценивает одновременно несколько экспертов: три вышестоящих руководителя, три руководителя его уровня (коллеги) и три его подчиненных. При этом для соблюдения конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя.

Психологическое тестирование.

Как вспомогательное средство при оценке работы руководителей могут использоваться и психологические тесты. Они призваны оценивать личностные характеристики, особенности стиля управления, особенности мотивации, внимания, коммуникативных способностей и др. Тесты позволяют выявить людей с определенными интеллектуальными, личностными или психофизиологическими особенностями.

Проведение специализированных семинаров.

Для определения управленческого потенциала руководителей могут быть использованы семинары. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня.

Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов.

Проводимая во многих организациях аттестация руководителей и специалистов, к сожалению, не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава. Организация получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы руководителей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии занимаемой должности, но и ежегодное решение задач:

1) 

формирование

(или

уточнение

состава)

кадрового

резерва;

2) 

определение

потребности

руководителей

и

специалистов

в

обучении

и

повышении

квалификации;

3) 

выработка

рекомендаций

для

высшего

руководства

относительно

того, как

можно

наилучшим

образом

использовать

данного

руководителя

или

специалиста.

Центры оценки.

Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым. В то же время проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.